babskerady

Lektvary

2010-01-24T07:16:00.000-08:00

Šok
5 - 7 kapek kozlíkové tinktury
Rozpusťte v šálku vlažné vody, tlumí menstruační bolesti, tiší šokové stavy z potratu, vážném úrazu či úleku.

Ústní voda 1
20 ml šalvějové tinktury, 80 ml růžové vody. Přísady smíchejte a používejte 1 polév. lžíci na 300 ml vlažné vody 1 x denně.

Ústní voda 2
30 g kořene lékořice; 500 ml vody. Kořen zalijte studenou vodou, přiveďte k varu a vařte 15 minut. Používejte na afty a záněty ústní dutiny.

Únava jarní
pampeliška 40 g, řebříček 20 g, popenec 20 g, rozrazil 20 g, vlaštovičník 20 g. Všechny složky smíchat v uvedeném poměru. Přelít tři čajové lžičky této směsi 500 ml vroucí vody. Vylouhovat 5 min a scedit. Denně vypít tři šálky tohoto teplého čaje.

Únava
Smíchejte 20 g heřmánku, 20 g kozlíku, 20 g třezalky, 20 g bezu černého, 20 g levandule, 20 g lípy. Tři čajové lžičky směsi přelijte 3 šálky, vařte 5 - 10 minut a sceďte. Pijte 3 šálky čaje denně.

Vzteklost 1
Heřmánek přelít 500 ml vroucí vodou a 5 minut nechat louhovat. Poté čaj scedíme.

Vzteklost 2
Zeměžluč přelít 500 ml vroucí vodou a 5 minut nechat louhovat. Poté čaj scedíme.

Zanícené rány 1
Heřmánek přelít 500 ml vroucí vodou a 5 minut nechat louhovat. Poté čaj scedíme.

Zanícené rány 2
2 šálky jalovčinek, 2 šálky olivového oleje. Jalovčinky necháme přes noc nabobtnat ve vodě. Bobule smícháme s olejem a zahříváme 30 min na mírném plameni. Můžeme scedit.

Senná rýma

2010-01-03T15:25:00.000-08:00

Heřmánek přelít 500 ml vroucí vodou a 5 minut nechat louhovat. Poté čaj scedíme.

Spalničky - urychlení léčby
4 díly světlice; 4 d. meduňky; 2 d. lékořice; 2 d. květů černého bezu; 1 d. listů violky. Čajovou lžičku směsi vaříme 3 minuty ve třech šálcích vody a poté necháme 10 min stát. Dávkování : 3 x denně jeden šálek čaje.

Babské rady

2009-06-04T06:53:00.000-07:00

Senná rýma
Heřmánek přelít 500 ml vroucí vodou a 5 minut nechat louhovat. Poté čaj scedíme.

Spalničky - urychlení léčby
4 díly světlice; 4 d. meduňky; 2 d. lékořice; 2 d. květů černého bezu; 1 d. listů violky. Čajovou lžičku směsi vaříme 3 minuty ve třech šálcích vody a poté necháme 10 min stát. Dávkování : 3 x denně jeden šálek čaje.

Šok
5 - 7 kapek kozlíkové tinktury
Rozpusťte v šálku vlažné vody, tlumí menstruační bolesti, tiší šokové stavy z potratu, vážném úrazu či úleku.

Ústní voda 1
20 ml šalvějové tinktury, 80 ml růžové vody. Přísady smíchejte a používejte 1 polév. lžíci na 300 ml vlažné vody 1 x denně.

Ústní voda 2
30 g kořene lékořice; 500 ml vody. Kořen zalijte studenou vodou, přiveďte k varu a vařte 15 minut. Používejte na afty a záněty ústní dutiny.

Únava jarní
pampeliška 40 g, řebříček 20 g, popenec 20 g, rozrazil 20 g, vlaštovičník 20 g. Všechny složky smíchat v uvedeném poměru. Přelít tři čajové lžičky této směsi 500 ml vroucí vody. Vylouhovat 5 min a scedit. Denně vypít tři šálky tohoto teplého čaje.

2008-11-26T10:03:00.001-08:00

Ranní nevolnost v těhotenství
110 ml tinktury zázvoru, 10 ml tinktury heřmánku, 10 ml tinktury z mandarinovníku sladkého, 10 ml tinktury z měrnice černé a 10 ml tinktury z meduňky lék. Výroba jednotlivých tinktur je popsána v kapitole Bylinné lektvary - recepty. Uchovávejte tinktury jednotlivě v lahvičce z tmavého skla s kapátkem. Při prvním náznaku nevolnosti si kápněte na jazyk 2-3 kapky vybrané tinktury. Tinktury obměňujte.

Relaxační koupel 1
Hrst heřmánku vložit do plátěného pytlíku a vložit do koupele. Lze použít heřmánkový éterický olej či silný bylinný čaj.

Relaxační koupel 2
Přidejte pět kapek levandulového oleje do lázně a dýchejte její vůni. Představujte si, že pocity, kterých se chcete zbavit, z vás vyprchávají stejným způsobem jako pára z vaší koupele.

Revma
ptačincová mast
50 g ptačince, 500 ml olivového oleje, 50 g kakaového másla, 50 g žlutého včelího vosku
Byliny namočte na dva měsíce do olivového oleje, poté přidejte ostatní suroviny a směs mírně zahřejte, aby se rozpustily tuhé složky, a při chladnutí vyšlehejte, dokud nevznikne hladký krém. Nepoužívat vnitřně. Můžete pít čaj z jalovce či zeměžluče.

Lektvary

2008-10-09T04:28:00.000-07:00

Pohlavní orgány
poševní záněty, svědění rodidel apod. - Měsíček přelít 500 ml vroucí vodou a 5 minut nechat louhovat, používejte jak formou čajů tak koupelí

Porucha trávení způsobená úzkostí či nervovým vypětím, vhodné pro děti i starší lidi
Heřmánek přelít 500 ml vroucí vodou a 5 minut nechat louhovat. Poté čaj scedíme.

Porucha trávení - nechutenství, nadýmání, zácpa, žaludeční vředy a utišení kolik
jalovec - bobule jíme následovně : 1 den - 4 bobule, 2 den - 5 b., 3 den - 6 b., 4 den - 7 b. atd až do deseti bobulí. Pak se denní příděl jalovčinek opět snižuje , až dosáhneme počtu 5 bobulí.

Posílení ledvin
čerstvé listy a kořen pampelišky 450 g, čerstvé zelené listy broskvoně 450 g, čerstvé listy a kořen pampelišky 450 g. Jalovčinky necháme přes noc nabobtnat ve vodě. Bobule smícháme s olejem a zahříváme 30 min na mírném plameni. Můžeme scedit.

Prochlazení
Jalovec přelít 500 ml vroucí vodou a 5 minut nechat louhovat. Poté čaj scedíme.

Prvosenkové víno
4,5 l květů prvosenky a 1,75 kg krystalového cukru, přidejte kůru ze tří citrónů a 4,5 l studené pramenité vody. Na konec přidejte 30 dkg čerstvých kvasinek. Směs promíchávejte každý den a po dobu 1 týdne. Poté ji nalijte do demižónu společně se šťávou ze tří citrónů a ponechte kvasit. Po ukončení kvasného procersu demižón zazátkujte a uložte na 8 - 9 měsíců. Stočte do láhví. Víno by mělo být čiré, žluté barvy a likérové chuti.

Prvosenkový sirup
450 g čerstvých květů prvosenky přidejte do 900 ml vroucí vody. Nechejte vařit. Přimíchejte tolik cukru, aby směs nabyla sirupové konzistence. Použití: závratě, nervové potíže, bolesti hlavy, nespavost dětí.

Bylinky

2008-10-07T01:08:00.000-07:00

Neuralgie
8 - 12 kapek kozlíkové tinktury; 100 g oleje lisovaného za studena. Řádně promíchejte.

Nízký tlak
Květy měsíčků přelít 500 ml vroucí vodou a 5 minut nechat louhovat. Poté čaj scedíme a osladíme medem. Oživuje.

Obezita
Smíchejte 25 g trnky, 25 g rozmarýnu, 25 g šalvěje a 25 g pelyňku pravého. Tři lžičky směsi přelijeme třemi šálky vroucí vody a po 5 minutách louhování scedíme. Pijeme 3 šálky teplého čaje denně.

Obranyschopnost
Smíchejte 10 g jalovce, zeměžluče, pískavice řeckého sena, kopřivy, šípku, řebříčku, zeměžluče. Lžičku směsi přelijeme vroucí vodou a 10 minut louhujeme, scedíme. Pijeme 3 šálky denně po dobu 8 týdnů.

Ochrana proti nemocem
Heřmánek vložit do pytlíku a zavěsit nad dětskou postýlku.

Ochrana proti jedům
jakékoliv jedy v těle, ať již vznikly působením toxických látek či infekčními chorobami - Jalovec přelít 500 ml vroucí vodou a 5 minut nechat louhovat. Poté čaj scedíme.

Otoky 1
Heřmánek přelít 500 ml vroucí vodou a 5 minut nechat louhovat. Poté čaj scedíme.

Otoky 2
Měsíček přelít 500 ml vroucí vodou a 5 minut nechat louhovat. Poté čaj scedíme.

Podpora pocení
15g lipového květu, 15g květů černého bezu, 15g květů divizny, 15 g heřmánku smícháme. 2 čaj, lžičky zalijeme vařící vodou a necháme chvíli odstát. Doporučuje se pít čaj horký.

Lektvary

2008-08-11T05:00:00.000-07:00

Nadýmání
Smíchejte 10 g plodu kardamonu, 10 g puškvorce, 20 g kozlíku, 30 g máty pepr., 30 g heřmánku. Dvě čajové lžičky směsi přelijeme 2 šálky vody, nechte vařit 5 - 10 minut a sceďte. Pijte 1 šálek po obědě a druhý večer před spaním.

Nespavost 1
Lipový květ přelít 500 ml vroucí vodou a 15 minut nechat louhovat. Poté čaj scedit a půl hodiny před spaním vypít jeden šálek silného čaje. Při dlouhodobé nespavosti si vložte pod polštář směs levandule a lipového květu.

Nespavost 2
spojená s poruchami prokrvení dolních končetin a s močovými potížemi. Smícháme 20 g meduňky, 20 g vřesu a 100 g kozlíku. Přelijeme 1 lžičku směsi šálkem vroucí vody, 5 - 10 minut louhujeme, scedíme a užíváme denně 1 - 2 šálky teplého čaje.

Nervový systém 1
bázlivost, bušení srdce - Heřmánek přelít 500 ml vroucí vodou a 5 minut nechat louhovat. Poté čaj scedíme.

Nervový systém 2
nervozita - Levandule - uvedenou bylinu užít do koupele.

Nervový systém 3
uvolnění všeobecné zablokovanosti, při stavech úzkosti, beznaděje, negativní postoje, pocit osamělosti, prázdnoty, po rozchodu s partnerem či při ztrátě blízkého člověka. Nejlépe je užívat prvosenkové víno či bylinný čaj a talisman z květu, který noste u sebe a na noc jej dejte pod polštář. Nemocným dětem dávat v pytlíčku nad postýlku, aby odehnaly duchy mrtvých, které děti vidí jako strašidla.

2008-08-07T07:07:00.000-07:00

Menstruace - předmensrtuační syndrom 1
120 g tang kvej/dang gui (angelica sinensis), 20 g paj šao/bai sbao (kořen pivoňky - Paeonia lactiflora), 5 g usušené slupky mandarinovníku sladkého, 5 g usušeného kořene lékořice lysé, 2 g čerstvého zázvorového kořene, 10 g usušeného sporýše lékařského, 2 g usušené máty peprné, 1 litr vody.

Menstruace - předmensrtuační syndrom 2
Olej či kapsle z pupalky dvouleté. U kapslí se doporučuje zvláště ty, které obsahují rybí tuk.

Menstruace - předmensrtuační syndrom 3
Šišák (Scutellaria lateriflora), heřmánek a lipový květ jsou bezpečnými čaji k uklidnění a snížení obtíží. Pijte 3x denně.

Menstruace - křeče, návaly
Horký nálev z listu malinovníku.

Metabolismus - úprava
1čaj. lžička kůry olše - řešetláku, 1čaj. lžička lékořicového kořene, 1čaj. lžička kořene a listů smetanky a 1čaj. lžička violky trojbarevné. Namočte jednu polévkovou lžíci uvedené směsi bylin v 1 l studené vody a nechejte 3 hodiny louhovat. Pak směs přiveďte k varu, odstavte a přikryjte na 15 minut. Užívejte 2 polévkové lžíce denně.

Migréna
Smíchejte stejné části rozmarýnu a levandule. Ze směsi připravte čaj a pijte jej denně po dobu nejméně 14 dnů na dosažení rovnoměrné cirkulaci krve v mozku. K utlumení záchvatu migrény si připravte horkou koupel, nakapejte do ní 15 - 20 kapek levandulového oleje. Setrvejte v lázni- v klidu - 15 - 20 minut. Pak si lehněte do zastíněného pokoje. Po probuzení by měla bolest ustoupit.

Mixtura na cystitidu
30 ml tinktury proskurníku lék., 30 ml tinktury z medvědice lék., 20 ml z tyčinek kukuřice seté, 10 ml tinktury z pýru plazivého a 10 ml tinktury řebříčku obec. Výroba jednotlivých tinktur je popsána v kapitole Bylinné lektvary - receptury. Tinktury smíchejte dohromady v uvedeném poměru a uchovávejte ve tmavém skle.
Dávkování: Do šálku nalijte 5 ml mixtury, zalijte 1/2 šálku vroucí vody. Po zchladnutí lektvar po doušcích vypijte.Pijte velké množství tekutin a vyvarujte se alkoholu.

Měsíčková mast
500 ml měsíčkového oleje, 40 g kakaového másla, 40 g žlutého včelího vosku. Olej mírně zahřejete, rozpustíte v něm kakaové máslo a včelí vosk. Odstavte směs z ohně a míchejte, dokud nezchladne a nezhoustne. Uchovávejte ji v zavařovacích skleničkách a v chladu. Vhodné na poranění, odřeniny, popáleniny (poté co ustoupí horkost).

Močový měchýř a ledviny - onemocnění
Smíchejte 10 g kopřivy, 10 g zlatobýlu, 10 g jalovcového plodu, 10 g kořenu jehlice trnité, 10 g řebříček, 20 g přesličky rolní a 30 g březového listu. Tři lžičky směsi přelijeme třemi šálky vody a 5 - 10 minut vaříme. Scedíme a pijeme 2 - 3 šálky denně.

2008-08-01T13:05:00.001-07:00

Menstruace slabá, spojená s bolestmi žaludku
Smíchejte 30 g bobule jalovce, 30 g pelyňku pravého, 20 g routy vonné a 20 g mochny husí. Lžičku směsi přelijeme šálkem vody a vaříme 5-10 minut. Poté scedíme. Denně večer vypijte 2 šálky teplého čaje.

Menstruace - oddálení
myrha 5g, zeměžluč 5 g, šalvěj 5g. Přísady pečlivě rozmělněte a 2,5 g směsi přidejte k bylinnému čaji zhotovenému z kopřivy a máty. Dávkování: libovolné množství.

Menstruace - vyvolání opožděné
Smíchejte 10 g pelyňku, 10 g šalvěje a 10 g máty peprné s medem tak, aby vznikla hustá pasta, kterou nanesete na plátno a přiložíte na oblast podbřišku.

Menstruační bolesti
Smíchejte 2,5 g bukvic, máty polej a pelyňku s trochou vody a vína. Povařte a pijte za horka.

2008-07-30T02:53:00.001-07:00

Ledvinové a žlučové kameny
Smíchejte 5 g anýzu, 5 g petrželového plodu, 10 g kokošky p. t., 10 g jalovcového plodu, 15 g medvědicového listu, 15 g kořene jehlice trnité, 15 g libečkového kořene, 15 g pampelišky. Tři lžičky směsi přelijeme třemi šálky vody a 5 - 10 minut vaříme. Scedíme a pijeme 3 šálky denně.

Malátnost či únava
kozlík lék. 20g, bez černý 20g, třezalka 20g, heřmánek 20g, levandule 20g, lipový květ 20g - Všechny složky smíchat v uvedeném poměru. Přelít tři čajové lžičky této směsi 500 ml vroucí vody. Vylouhovat 5 min a scedit. Denně vypít tři šálky tohoto teplého čaje.

Menstruační bolest
5 - 7 kapek kozlíkové tinktury - Rozpusťte v šálku vlažné vody, tlumí menstruační bolesti, tiší šokové stavy z potratu, vážném úrazu či úleku.

Menstruační bolesti - trotulin
Smíchejte bobule jalovce, petržel, fenykl, libeček a šantu kočičí. Zalijte bílým vínem. Před použitím ohřejte.

2008-07-08T05:39:00.000-07:00

Kojení- mazání na prsní bradavky 2
na ošetřování prsů při kojení, otoky, nádory - Pánev většího obsahu zaplňte hlavičkami jetele, zalijte vodou a povařte 1 hodinu. Přeceďte a byliny vylisujte. Celý postup opakujte s čerstvým materiálem a odvarem z předchozího vaření. Opět po hodině přeceďte a zbylou tekutinu vařte tak dlouho dokud nezůstane smolně hustá. Nesmí se připálit! Používejte ve formě obkladu.

Kojení - stimulace laktace
Nálev z listů a semen brutnáku lékařského (borago officinalis), koprového, anýzového nebo fenyklového semene třikrát denně.

Kojení - stimulace laktace 2
Odvar ze semene pískavice řecké seno je silný stimulant. Mírně povařet 8 g semínek ve 200 ml vody po dobu 10 minut. Pijte 3x dnně. 5g anýzu či med zlepší chuť.

Kojení- stimulace laktace 3
Silný stimulant je také v kvetoucích vršcích jestřabiny lékařské. Byly zanamenány nárusty v tvorbě mléka až o 50%. Připravte nálev z 5 g byliny ve 200 ml vody. Louhujte 10 minut. Pijte 2x denně.

Kožní onemocnění
ptačincová mast - 50 g ptačince, 500 ml olivového oleje, 50 g kakaového másla, 50 g žlutého včelího vosku. Byliny namočte na dva měsíce do olivového oleje, poté přidejte ostatní suroviny a směs mírně zahřejte, aby se rozpustily tuhé složky, a při chladnutí vyšlehejte, dokud nevznikne hladký krém. Nepoužívat vnitřně.

Kloktadlo či ústní voda
5 g šalvěje, 5g rozmarýnu, 5 g zimolezu a 5 g jitrocele. Byliny smíchat a povařit v 300 ml vína, do něhož jste přidali trocha medu.

2008-06-23T02:45:00.001-07:00

Klidný spánek 1
vhodné pro děti trpící nočními můrami. Heřmánek přelít 500 ml vroucí vodou a 5 minut nechat louhovat. Poté čaj scedit a půl hodiny před spaním vypít jeden šálek silného čaje.

Klidný spánek 2
Půl hodiny před uložením do postele pijte levandulový čaj či si vetřete kapku éterického oleje do spánků a nebo jím lehce pokapejte polštář.

Krevní čistidlo 1
Měsíček přelít 500 ml vroucí vodou a 5 minut nechat louhovat. Poté čaj scedíme.

Krevní čistidlo 2
1díl kořene pampelišky, 1 díl kopřivových listů, 2 díly výhonků černého bezu a 2 díly květů a listů prvosenky. 2 lžičky uvedené směsi bylin přelít 500 ml vroucí vodou a 5 minut nechat louhovat. Poté čaj scedíme. Užívejte 2 x denně.

Kojení - mazání na prsní bradavky
Na mírném ohni povařit čerstvé listy šalvěje společně s trochou medu - 30 minut (dokud med neztmavne) - poté nechat vychladit.

2008-06-19T03:11:00.001-07:00

Chronické onemocnění ledvin
Smíchejte 30 g bobule jalovce, 30 g šípku a 100 g kdoule. Lžičku směsi přelijeme šálkem vody. Vaříme 5 - 10 minut. Scedíme a pijeme 2 - 3 šálky teplého čaje denně.

Jaterní nemoci
Měsíček přelít 500 ml vroucí vodou a 5 minut nechat louhovat. Poté čaj scedíme.

Kašel
rozmarýnový čaj, horká koupel nohou a šťáva ze syrové či vařené cibule, k čemuž se může jíst koriandr smíchaný s medem.

Kašel dráždivý - uklidnění
15 g kozlíku lékařského; 15 g rozinek; 15 g anýzu; 15 g lékořice. Byliny přelijte vodou a přiveďte k varu. Čaj je vhodný přisladit medem.

Kašel - sirup
1,2 l vody; 1 čaj. lžička lněných semínek; 25 g kořene lékořice; 100 g rozinek, 100g cukru, 1 polév. lžíce octa. První 4 složky vaříme tak dlouho, dokud nezískáme obsah 0,9 l. Přidáme cukr a ocet a řádně promícháme. Podáváme před spaním.

2008-06-15T01:42:00.001-07:00

Energie, celková vitalita
Jalovec přelít 500 ml vroucí vodou a 5 minut nechat louhovat. Poté čaj scedíme.

Fosfátové kameny
Smíchejte 15 g šípku, 15 g jalovcového plodu, 20 g březového listu a 100 g mořeny barvířské.
Tři lžičky směsi přelijeme třemi šálky vody a 5 - 10 minut vaříme. Scedíme a pijeme 2 - 3 šálky denně.

Hubenost 1
Smíchejte 25 g zeměžluče, 25 g řebříčku a 25 g heřmánku. Jednu čajovou lžičku směsi přelijeme 3 šálky vroucí vody, nechte vylouhovat 5 minut a sceďte. Pijte 3 šálky čaje denně.

Hubenost 2
Smíchejte 25 g zeměžluče, 25 g řebříčku , 25 g heřmánku a 25 g pískavice řecké seno. Jednu čajovou lžičku směsi přelijeme 3 šálky vroucí vody, nechte vylouhovat 5 minut a sceďte. Pijte 3 šálky čaje denně.

Černé kruhy pod očima

2008-06-10T01:06:00.001-07:00

Zavažte menší množství yzopu do mušelínového plátna. Namočte jej do teplé vody a přiložte na oči.

Deprese
Smícháme 50 g benediktu a 50 g meduňky. Přelijeme 3 lžičky směsi 1/2 l vroucí vody, 5 minut louhujeme, scedíme a užíváme denně 3 šálky teplého čaje.

Dlouhá cesta
Zeměžluč přelít 500 ml vroucí vodou a 5 minut nechat louhovat. Poté čaj scedíme.

2008-06-08T12:03:00.001-07:00

Bolesti žlučníkové
Smícháme 40 g čekanky, 20 g jalovcového plodu, 20 g pampelišky, 20 g zemědýmu. Dvě čaj. lžičky směsi přelijte 2 šálky vody a nechte vařit 5 - 10 minut, sceďte a užívejte 2 x denně šálek teplého čaje 1/2 hodiny před jídlem.

Bronchitida - utišení
Smíchejte stejné množství omanového kořene, tymiánu, kopřivy a plicníku lékařského. Jednu čajovou lžičku přelijte do poloviny šálku vroucí vodou a nechejte odstát. Užívejte 2x až 3x denně.

Lektvary - receptury

2008-05-22T09:08:00.000-07:00

Alergie
Heřmánek přelít 500 ml vroucí vodou a 5 minut nechat louhovat. Poté čaj scedíme.

Arterioskleróza
Smíchejte stejné díly rozmarýnu, levandule, máty a řebříčku obecného. Jednu lžičku směsi přelijeme šálkem vroucí vody a po 5 minutách louhování scedíme. Pijeme 1 šálek teplého čaje dvakrát denně před jídlem.

Bledost
100 g kopřivy. Přelejte 3 čaj. lžičky kopřiv 1/2 l vroucí vody, nechte vylouhovat 5 minut a sceďte. denně vypijte 3-4 šálky čaje po dobu 6-8 týdnů.

Bolesti hlavy 1
Heřmánek přelít 500 ml vroucí vodou a 5 minut nechat louhovat. Poté čaj scedíme.

Bolesti hlavy 2
Máta peprná přelít 500 ml vroucí vodou a 5 minut nechat louhovat. Poté čaj scedíme a osladíme medem. Posadíme se k otevřenému oknu a popíjíme čaj. Pomáhá horká koupel nohou do níž se přidá polévková lžíce hořčičné natě.

Bolesti hlavy 3
Tužebník přelít 500 ml vroucí vodou a 5 minut nechat louhovat. Poté čaj scedíme a osladíme medem.

Bolesti břicha
Šalvěj přelít 500 ml vroucí vodou a 15 minut nechat louhovat. Poté čaj scedíme. Pijeme 4x denně půl šálku.

Bolesti v krku
Měsíček přelít 500 ml vroucí vodou a 5 minut nechat louhovat. Poté čaj scedíme.

Bolesti v krku,zánět úst a mandlí
Šalvěj přelít 125 ml vroucí vodou a 5 minut nechat louhovat. Poté čaj scedíme.Pijeme 4x denně a kloktáme dle potřeby. Nepít v těhotenství.

Bolesti v krku, zánět hrtanu a angína
Citronová štáva v nálevu z blahovičníku (eucapyptus globulus) s medem.

Bolesti uší
Heřmánek přelít 500 ml vroucí vodou a 5 minut nechat louhovat. Poté čaj scedíme.

Bolesti zad a kloubů
2 šálky jalovčinek, 2 šálky olivového oleje
Jalovčinky necháme přes noc nabobtnat ve vodě. Bobule smícháme s olejem a zahříváme 30 min na mírném plameni. Můžeme scedit.

Pizza

2008-05-19T09:11:00.000-07:00

Proč ji musíte mít: Je v ní hodně sýra a tuku. Rozbouří vám endorfiny v krvi, takže pocítíte příliv dobré nálady a energie.
Nejlepší řešení: Objednejte si vegetariánskou pizzu a požádejte, aby na ní bylo málo sýra. Dejte si ještě salát, který vás zasytí, takže pizzu nesníte celou.
Mlsejte mazaně

Máte obrovskou chuť na pizzu nebo koktejl - jenže držíte dietu? Poradíme vám, jak ji proložit výživnější lahůdkou a přitom neuškodit své postavě.
1. Odsajte omastek.
Rozhodla jste se, že si pro jednou dopřejete pizzu se sýrem? Až vám ji číšník přinese, krátce na ni přitiskněte papírový ubrousek, který vsákne mastnotu (nenechávejte ho tam však dlouho, jinak se rozmočí a přilepí). Zbavíte se nejméně pěti gramů tuku!

2. Nalokejte se vzduchu.
Vyrazila jste s kamarádkou do baru a strašně ráda byste si dala svůj oblíbený míchaný nápoj? Koktejly obsahují hodně kalorií, ale když si dáte jen jeden a ještě před večeří, budete pak mít menší chuť k jídlu. Požádejte barmana, aby vaše pití dlouho mixoval. Přitom se totiž do nápoje dostane hodně vzduchu. Ten vám vyplní žaludek, takže si budete připadat sytá.

3. Zapomeňte na příbory.
Máte neodolatelnou chuť na něco tučného nebo sladkého? Učte se jíst čínskými hůlkami. Pokud pravidelně nevečeříte v čínské restauraci, nejspíš s nimi neumíte zacházet, takže pro vás bude dost pracné vůbec dostat sousto do pusy. Nebudete hltat a jídlo vám zabere mnohem delší dobu. Žaludek bude mít dost času na to, aby vyslal do mozku signál, že už je plný. A navíc se nejspíš docela dobře pobavíte.

2008-05-02T04:07:00.001-07:00

Zmrzlina
Proč ji musíte mít: Vzpomínáte si, jak jste jako malá v létě na plovárně lízala zmrzlinu? Život byl tehdy mnohem jednodušší a bezstarostnější než teď. Se zmrzlinou si podvědomě spojujete pocit klidu a bezpečí, a proto vám vždycky zvedne náladu.
Nejlepší řešení: Pořiďte si široký úsměv, aniž byste musela spolykat plno kalorií. Místo smetanové zmrzliny lízejte ovocnou dřeň nebo mražený jogurt.

Hamburgery a párky v rohlíku
Proč je musíte mít: Tučné a kalorické pochoutky z rychlého občerstvení vám rychle dodají energii. Začnete se lépe soustředit, jste čilejší.
Nejlepší řešení: Udělejte si vlastní hamburger: v mikrovlnce ohřejte housku, plněnou nízkotučným sýrem a plátkem libového masa. Ten by neměl být větší než vaše dlaň.

Bramborové lupínky

2008-04-26T02:58:00.001-07:00

Proč je musíte mít: Hlasité křoupání a přežvykování působí jako skvělý lék proti stresu. Sůl a tuk plní stejnou funkci.
Nejlepší řešení: Žvýkejte raději praženou kukuřici, rýžové koláčky, preclíky nebo kukuřičné tortily. Pokud máte chuť na něco hodně slaného, upečte si v troubě na plechu bramborové plátky a posolte je. Ušetříte spoustu kalorií a tuku.

Vyzrajte na svoje chutě

2008-04-19T09:45:00.000-07:00

Strašně ráda mlsáte? A některým dobrotám prostě nemůžete odolat? Poradíme vám, jak si dopřát nejoblíbenější pamlsky a přitom nepřibrat.
Čokoláda
Proč ji musíte mít: Obsahuje 50% cukru a 50% tuků. Je to dokonalá energentická bomba. Když sníte několik čtverečků čokolády, okamžitě se vám v krvi zvýší hladina hormonů, které zlepšují náladu. Obzvlášť před menstruací jich máte málo, což vysvětluje, proč vždycky jednou za měsíc spořádáte na posezení tabulku své oblíbené oříškové čokolády.
Nejlepší řešení: Vyberte si kvalitní hořkou čokoládu. Obsahuje 25% čisté čokolády (v mléčné jí je jenom 15%). Její výrazná chuť se vám přejí už po několika soustech.

2008-04-09T04:11:00.000-07:00

Jak shodit týdně půl kila - bez odříkání

Blíží se léto a loňské sukně na vás praskají ve švech? Klid. Poradíme vám, jak z jídelníčku denně vyškrtnout nejméně 500 kalorií. Když se budete držet našich rad, za měsíc zhubnete o dvě kila - a už nepřiberete.
Snídaně:
1. K snídani si dejte místo koblihy krajíc tmavého chleba s marmeládou.
Týdně ušetříte: 1890 kalorií

2. Přestaňte pít džus a raději do sebe obraťte velkou sklenici vody bez bublinek s trochou čerstvé citronové nebo pomerančové šťávy.
Týdně ušetříte: 840 kalorií

3. Dáváte si do kávy smetanu a dvě kostky cukru? Ochuťte ji jenom trochou odstředěného mléka.
Týdně ušetříte: 637 kalorií

Oběd:
1. Místo plněné bagety schroupejte salát s kuřecím masem a netučnou zálivkou.
Týdně ušetříte: 1050 kalorií

2. Nezapíjejte oběd limonádou typu "hubolep", ale minerálkou s příchutí.
Týdně ušetříte: 1610 kalorií

3. K hranolkům si objednejte hořčici. Na tatarskou omáčku zapomeňte.
Týdně ušetříte: 1400 kalorií

Večeře:
1. Místo mísy špaget s kečupem si naservírujte malý talíř kolínek s vařenou míchanou zeleninou.
Týdně ušetříte: 1400 kalorií

2. Nahraďte kapučíno a sklenici vína dvěma neslazenými ledovými čaji.
Týdně ušetříte: 1400 kalorií

3. Salát ochuťte jenom citronovou šťávou a na vařené brambory nebo bramborovou kaši si místo roztaveného másla nakapejte trochu kečupu.
Týdně ušetříte: 1575 kalorií

2008-04-07T06:13:00.000-07:00

5 triků, které vás zbaví nafouklého břicha

Nemůžete dopnout kalhoty? Poradíme vám, co dělat, aby vám večer padly jako ulité.
1. Zapoťte se
Nemáte čas na pořádné cvičení? Pokud chcete bleskově zatočit s oteklým břichem, musíte se hýbat. Před snídaní si jděte na čtvrt hodiny zaběhat, anebo si odpusťte jízdu přecpaným autobusem a vyrazte do práce pěšky. Pokud ani jedno z toho nestíháte, alespoň dvakrát nebo třikrát vyběhněte schody. Potřebujete se zahřát, aby se vám zrychlil metabolismus. Celý den pak budete spalovat kalorie jako o závod.

2. Nadopujte se kofeinem
Káva a čaj působí močopudně. Když si k snídani dáte kávu s mlékem a každou hodinu pak vypijete hrnek svého oblíbeného Earl Greye, vaše tělo vypudí přebytečnou tekutinu a oteklé břicho vám splaskne.

3. Najezte se
Pokud jste se probudila s břichem jako balon, nejspíš nemáte na jídlo ani pomyšlení. Přinuťte se sníst k snídani alespoň jogurt, malou misku kukuřičných lupínků nebo ovocný salát. Načerpáte energii a v poledne nepoběžíte na oběd pološílená hlady, takže dokážete sníst jenom několik soust. O polední pauze se nesmíte přecpat, protože pak by veškerá vaše dosavadní snaha byla zbytečná!

4. Zapomeňte na sůl
Vyhněte se slaným, kořeněným a těžko stravitelným jídlům. Zadržují v těle vodu, takže v boji s nafouklým břichem rozhodně nestojí na vaší straně.

5. Přestaňte lokat vzduch
Odpusťte si žvýkačky, cucavé bonbony a sycené limonády. Do žaludku by se vám neměl dostat zbytečný vzduch.

Alkoholismus

2008-04-02T05:22:00.000-07:00

BUĎTE SOUČÁSTÍ ŘEŠENÍ
Neumožňujte
Důležité je, aby ostatní členové rodiny přestali umožňovat alkoholikovi jeho pití. Dobrým způsobem jak začít je nechat alkoholika, aby přijal zodpovědnost za problémy a následky, které svým pitím způsobil. To ho přiměje, aby čelil realitě.

Zaměřte se na své vlastní potřeby
Jakmile členové rodiny přestanou upínat veškerou pozornost na problémy alkoholika, vymaní se z osidel jeho alkoholismu. Tím, že dají přednost svým vlastním potřebám, mohou zahájit cestu pokroku ke své vlastní normální existenci.

Nechte si pomoci
Překonání alkoholismu není záležitostí samotného jedince a existuje mnoho způsobů a možností jak pomoci tomu, kdo je ochoten pomoc přijmout. Vypořádat se úspěšně s touto nemocí předpokládá změnu myšlení a jednání. Členům rodiny může být velmi užitečná také dobrá rada a podpora lidí z jejich okolí, kteří je chápou. Významnou pomocí může být svépomocná skupina, např. "Anonymní Alkoholici" ("AA"). Pomoc odborníků ze zařízení pro léčbu alkoholismu je většinou nezbytná nejen pro samotného alkoholika, ale také pro jeho rodinu.

KDE HLEDAT POMOC

Ordinace pro alkoholismus a jiné toxikomanie (OAT)
Pracuje v nich kvalifikovaný personál, schopný poradit jak pacientovi závislém na alkoholu, tak i těm, kteří si "nejsou jisti", jak vážné to s nimi vlastně je. Nabízejí ambulantní léčbu, při které pacient do zařízení pouze dochází. Tato zařízení jsou k dispozici rovněž pro blízké osoby pacienta (rodinu, přátele, kolegy ze zaměstnání), jež mu chtějí pomoci. Adresu (nejbližšího) příslušného zařízení tohoto typu (OAT) vám sdělí praktický (obvodní) lékař, či psychiatr, případně lůžkové zařízení pro léčbu závislostí.

Specializovaná pobytová (lůžková) léčebná zařízení
Nabízejí pobytovou (hospitalizační) odvykací léčbu pacientům závislým na alkoholu. Vedle specializovaných lůžkových oddělení - součástí psychiatrických léčeben či klinik existuje v České republice několik zařízení, ve kterých je léčba závislostí hlavní činností. Jedním z nich je například Apolinář - Oddělení léčby závislostí Všeobecné fakultní nemocnice, Apolinářská 4, 128 00 Praha 2, tel.: 224 968 225 (214,221).

"Anonymní Alkoholici" ("AA")
Patří mezi svépomocné skupiny společenství lidí usilujících o střízlivost. Jedinou podmínkou členství je touha přestat pít. Důraz je kladen na důsledné zachovávání anonymity. AA nejsou spojeni s žádnou politickou, či náboženskou organizací, ani jinou institucí. Finanční prostředky na svoji činnost (pronájem místností pro setkání, tisky informačních materiálů, provoz telefonické informační linky apod.) získávají pouze z vlastních zdrojů, kterými jsou dobrovolné příspěvky. Prvotním účelem AA je zůstat střízliví a pomáhat jiným alkoholikům dosáhnout střízlivosti. Kontakt: Celostátní kancelář služeb AA, Na Poříčí 16/1042, 110 00 Praha1, tel.: 224 818 247, e-mail:aacesko@seznam.cz

Alkohol

2008-03-27T05:41:00.000-07:00

NEBUĎTE SOUČÁSTÍ PROBLÉMU

Umožnění
Alkoholik nemůže v pití dlouho pokračovat bez toho, aniž by se mu dostalo "pomoci". Potřebuje kolem sebe lidi, kteří by ho omlouvali, chránili ho, starali se o něj, sdíleli s ním jeho zapírání a spolupodíleli se na jeho sebeklamu. Tento druh falešné pomoci alkoholikovi je znám pod pojmem "umožnění". Je to něco, co běžně dělají členové rodiny, přátelé a spolupracovníci, aniž by si této skutečnosti byli vědomi.

Omezování vlastního života
Rodinní příslušníci se plně soustředí na pomoc alkoholikovi, takže nemohou žít normálně svůj vlastní život. Namísto toho nechají alkoholismus ovládnout své myšlenky a činy stejně, jako alkohol ovládá alkoholika. Tato skutečnost je většinou velice stresující a může mít jednak neblahý vliv na jejich duševní zdraví, jednak může negativně ovlivnit životy jejich dětí na mnoho let dopředu.

Směřování do "nikam"
Pokud se lidé drží modelu chování, kterým bezděky napomáhají alkoholismu, aby se zmocnil jejich života, ocitnou se brzy na nekonečném běžícím pásu. Ke zbavení se ho je nutno, aby bezprostřední alkoholikovo okolí přestalo být součástí problému a stalo se naopak součástí jeho řešení.

Alkoholismus

2008-03-25T06:07:00.000-07:00

Alkoholik
Ale já piju jen pivo.
Alkohol je alkohol je alkohol. 0,5l piva se rovná 0,04l destilátu se rovná 0,2l stolního vína.
Ale já mám dobrou práci.
Většina alkoholiků jsou zaměstnaní, zodpovědní lidé. Mnozí z nich jsou kvalifikovaní odborníci, či vedoucí pracovníci.

Rodina
Ale když on je tak dobrý člověk.
Mnoho alkoholiků patří mezi dobré lidi. Neexistuje "alkoholická osobnost", ačkoliv chování člověka se alkoholem mění.
Ale máme přece skvělý domov.
Většina alkoholiků je schopna dlouho a dobře zabezpečovat svoji rodinu. Ale on není pořád opilý.
Jen malý počet alkoholiků je stále opilých.

Společnost
Ale vždyť to není žádný pobuda.
Většina alkoholiků jsou řádní a slušní lidé. Pouze 3 ze 100 alkoholiků se pohybují na okraji společnosti.
Ale vždyť vůbec nevypadá jako alkoholik.
Neexistuje žádný "alkoholický vzhled". Mnoho alkoholiků ve skutečnosti klade důraz na to, aby vypadali obzvláště dobře a "prokázali" tak, že nejsou alkoholici.
Ale vždyť pochází z tak dobrého prostředí.
Alkoholismus může postihnout kohokoli bez ohledu na rodinné zázemí, či hmotné a společenské postavení.

Pracoviště
Na to, být alkoholikem, je příliš inteligentní.
Neexistuje spojitost mezi stupněm inteligence a alkoholismem.
Nikdy ho nevidím opilého.
Alkoholici často své sklony k pití tají před zaměstnavatelem i spolupracovníky. Ale vždyť zvládá každodenní práci.
Většina alkoholiků v práci jen zřídkakdy chybí. Mohou mít kocovinu, ale i tak zvládnou přijít do práce.

Následky alkoholu

2008-03-19T09:54:00.000-07:00

FYZICKÉ NÁSLEDKY

Rané následky
Úplně první následky alkoholismu se projeví v činnosti mozku. Dojde k otupení duševních pochodů, vnímání, koordinace a pohybových funkcí. Rovněž dochází k určité ztrátě paměti.

Pozdější následky
Dlouhodobý alkoholismus ničí mozek, srdce, játra a slinivku břišní. Ve spojitosti s dalšími rizikovými faktory jako je kouření či nezdravá strava může alkoholismus znásobit riziko určitého druhu rakoviny a škodlivě zasáhnout do imunitního systému, čímž se tělo stává bezbranným vůči mnoha vážným chorobám.

Smrtelné následky
Konečným výsledkem je smrt. Smrt způsobená selháním orgánů. Smrt v důsledku dopravní nehody pod vlivem alkoholu, či sebevražda. Anebo smrt způsobená rakovinou, či jen běžnou infekční nemocí. Tomu všemu lze zabránit vzdáním se alkoholu.

PSYCHICKÉ NÁSLEDKY

Alkoholické myšlení
Alkoholické myšlení způsobuje, že skrze člověka-alkoholika promlouvá alkohol. Proto od nich můžeme slyšet památné výroky typu: "Kdybys přestal dělat z mého pití takový problém, nepil bych tak moc.", nebo "Ve skutečnosti jsem nepil, dal jsem si jen skleničku ". Charakteristickým znakem alkoholického myšlení je zmatenost.

Popírání
Popírání je příkladem klamu, kterým alkoholik skrývá pravdu o své závislosti před ostatními i před sebou samým. Jde a chronickou formu alkoholického myšlení. Popírání je příznakem nemoci. Dokonce i tehdy, když alkoholik přizná, že má problém, obvykle obviňuje něco, či někoho jiného, než své pití. Mnoho alkoholiků trpí přechodnými výpadky paměti, nebo krátkou ztrátou vědomí. Proto často jen obtížně zjišťují, že se stali závislými na alkoholu. Pokud si alkoholik nepamatuje, co se přihodilo jemu a jeho rodině, anebo si najde někoho, koho může obvinit ze svých problémů, vlastně se tak vyhýbá řešení svého skutečného problému, kterým je pití alkoholu.

MÝTY
U mnoha z nás převládají takové názory na alkoholismus, které nejsou zcela pravdivé. Tyto mýty halí naše povědomí o alkoholicích a tím nám brání vzít je na vědomí v okamžiku, kdy se alkoholismus objeví v rodině, mezi přáteli, či na pracovišti. Jedině odhlédnutím od těchto pověr a získáváním nových faktů můžeme zjistit, že tyto chybné názory nám rozhodně nepomohou alkoholismus pochopit, natož proti němu zasáhnout.

Alkoholismus

2008-03-17T06:20:00.000-07:00

Alkoholismus - rodinná nemoc

Znáte-li ve svém okolí někoho - přítele, spolupracovníka, či člena rodiny - kdo je závislý na alkoholu, pravděpodobně jste už zjistili, jak zničující chorobou může alkoholismus být. Nejen, že polapí do svých sítí alkoholika samotného, ale navíc postihne i prostředí, jež ho obklopuje - jeho rodinu, či pracoviště. Díky silným citovým vazbám je zvláště ohroženou skupinou bezprostřední alkoholikova rodina - její členové se často stanou stejnou obětí alkoholismu jako samotný alkoholik. Východisko ale existuje - a to jak pro rodinné příslušníky, tak pro alkoholika - a každý zúčastněný může přispět k jeho realizaci.

ALKOHOLISMUS JE ŠKODLIVÁ ZÁVISLOST NA CHEMICKÉ LÁTCE
První věc, kterou byste o alkoholismu měli vědět je, že nejde o charakterovou vadu či morální chybu. Alkoholismus je návyková nemoc, jejíž oběti jsou psychicky i fyzicky závislé na chemické látce - alkoholu. Alkohol se stává součástí chemických procesů jejich těla a ovládne tak jejich chování a myšlení. Jednoduše řečeno, alkoholici se ocitají v pasti.

Stupně závislosti

Rané stadium
Zpočátku se alkohol chová jako přítel, který pomáhá vypořádat se s různými nepříjemnými pocity. Lidé pak postupně začnou pít alkohol více a častěji a přestat s pitím se pro ně stává čím dál těžším úkolem. Tolerance k alkoholu pak narůstá, takže alkoholik musí pít stále víc, aby dosáhl stejného účinku. Alkoholik tedy kupříkladu začne pít tajně, první sklenky pije "na ex" , anebo dokonce pije alkohol (jakousi startovací dávku) před samotným pitím ve společnosti.

Střední stadium
Jak alkohol postupně ovládá jejich život, závislost u alkoholiků narůstá. Stávají se nespolehlivými a postupně se začínají stranit ostatních lidí, opouštějí jiné zájmy, než je alkohol. Někdy pijí denně, často tajně a čím dál namáhavěji se pokoušejí udržet své pití pod kontrolou. Mohou přijmout určitá pravidla, stanovit si v pití jistá omezení, či se dokonce pokusit nějaký čas abstinovat. Alkoholikem nemusí nutně být jen fyzicky závislý člověk. Může jít o člověka, který trpí závislostí psychickou.

Pokročilé stadium
Závislost na alkoholu se stává dominantní tehdy, když alkohol zcela převezme kontrolu nad jejich životem. Alkoholici trpí ztrátou cílů a neschopností nést zodpovědnost. I jejich myšlení je zcela ovládnuto drogou, jíž alkohol je. Trpí rovněž pocitem nedefinovatelného strachu a nedůvěry, vyhýbají se ostatním lidem.V tomto stádiu už pít musí, aby zabránili abstinenčním příznakům.

Alkohol

2008-03-13T09:09:00.000-07:00

Kombinace alkoholu s jinými látkami
Všechny kombinace drog jsou rizikové a přináší víc nevyzpytatelných nebo nebezpečných účinků než jednotlivá droga samotná, navíc se účinky nesčítají, ale násobí. Riziková je tedy i kombinace alkoholu a jiných drog, především těch, které mají tlumivý efekt na centrální nervový systém (opiáty, tlumivé léky – benzodiazepiny, barbituráty), kdy se zesiluje tlumivý účinek a může dojít až ke smrtelnému předávkování. Kombinace alkoholu a marihuany většinou vede k zesílení negativních účinků obou končícím zpravidla nevolností a zvláště pak k zesílení nepříjemných stavů v kocovině, taktéž kombinace mnoha vykouřených cigaret a alkoholu je dobrý start pro nepříjemné střízlivění.

Alkohol a těhotenství
Pití matky v průběhu těhotenství může mít mnoho negativních následků, od většího rizika potratu přes nízkou porodní váhu (což znamená, že dítě je oslabené) až po nejvážnější postižení, jímž je fetální alkoholový syndrom (FAS). U dítěte s FAS se kromě charakteristických fyzických rysů a psychického poškození objevuje nejzávažnější projev a to je mentální retardace, která není ovlivnitelná prostředím, léčbou, vzděláváním a je přetrvávajícím problémem. Samozřejmé je, že pití rodičů po narození dítěte jeho zdravému vývoji rozhodně také neprospívá a děti alkoholiků mívají vážné psychické potíže, ať už dědičného charakteru nebo dané špatnou rodinnou situací a výchovou, kdy trpí především nezájmem rodičů a jejich nevyzpytatelností ve výchově.

Alkohol a některá onemocnění aneb - kdy je lépe alkohol neužívat
Pokud trpíte chorobami jater, ledvin, onemocněním trávicího traktu, alkohol raději nepijte. Stejně tak, pokud trpíte psychickými potížemi, užívání alkoholu může vaše problémy prohloubit. Pokud užíváte léky, obzvlášť léky s účinkem na psychiku, zjistěte si, zda se užívání léků slučuje s alkoholem. Obzvlášť rizikové jsou látky s centrálním tlumivým účinkem, viz výše.

Léčba
Člověk, který má problémy s alkoholem a má zájem o léčbu, se může obrátit na AT poradnu nebo oddělení (poradna pro problémy s alkoholem a s jinými toxikomaniemi), kde si může zjistit podrobnosti o léčbě nebo přímo v rámci poradny absolvovat ambulantní léčbu. Nebo lze zvolit léčbu v psychiatrické léčebně, kde se specializují na léčbu závislostí. Existují také svépomocné skupiny, které v současnosti fungují i v ČR a mají poměrně značnou obec příznivců z řad lidí, kterým pomohli v cestě k abstinenci, a to jsou skupiny AA – Anonymních alkoholiků. Adresy na zařízení najdete v rubrice Kontakty.

Omezení užívání alkoholu v ČR.
Užívání alkoholu, který je legálně v ČR dostupný, je omezeno některými právními předpisy. Z těch základních: zákaz podávání alkoholu nezletilým do 18 let, zákaz řídit auto pod vlivem alkoholu a další omezení týkající se užívání alkoholu při práci. Podrobnější informace najdete v rubrice Drogy a zákony. K tomu, proč se nebezpečné pod vlivem alkoholu řídit (zvláště pro ty, kteří to dělají). Po požití i malého množství alkoholu je vyšší sklon riskovat, přeceňovat se, horší odhad vzdálenosti, reakční čas se prodlužuje, při vyšší hladině alkoholu se objevují poruchy rovnováhy, nebezpečí spánku během řízení. Zvýšené riziko nehody trvá i v kocovině. Dopravní nehody pod vlivem alkoholu bývají těžší. Častější je výskyt mnohočetných poranění, častější jsou i smrtelné nehody.

Účinky a rizika alkoholu

2008-03-11T04:09:00.000-07:00

Alkohol působí na centrální nervový systém, který všeobecně tlumí, přestože díky uvolnění po užití se alkohol považuje za životabudič. Už v malém množství jsou patrné jeho účinky na rychlost reakcí, koordinaci pohybů, úsudek, rozhodování. Tlumí vnímání bolesti, vysoké koncentrace alkoholu tlumí centra pro dýchání a krevní oběh, což může vést až ke smrti. Obzvlášť nebezpečné jsou proto kombinace s jinými tlumivými látkami. V psychické sféře alkohol odstraňuje zábrany, což přispívá k všeobecně rozšířené domněnce, že podporuje sexuální funkce. Nicméně opak je pravdou, potence je při užití většího množství alkoholu snížena. Odstranění zábran může vést ke šťastnější atmosféře ve společnosti, kde se pije alkohol, protože je zbavena zátěže etikety. Většina společenského pití dále nezachází. Nicméně stejně tak může uvolnění zábran vést ke vzrušeným emocionálním projevům, agresivitě, která se může projevit až v surových a krutých násilných činech.
Akutní stav probíhá podle následujícího scénáře: Zpočátku se nevyskytují typické projevy opilosti, je patrná euforie a snižuje se schopnost výkonů vyžadujících pozornost a soustředění, jako je řízení auta. Uvolňují se zábrany, člověk je více „společenský“. Někdy ovšem také více „sebevědomý“ a agresivní. Po vypití dalšího alkoholu k tomu přistupují vážnější poruchy pozornosti, poruchy řeči („setřelá řeč“) a rovnováhy („vrávorání“), ztráta sebekontroly, které se pak stupňují, posléze se přidává spavost („umakartové čelo – usnutí v hospodě hlavou na stole), nevolnost a zvracení. V horším případě hluboký spánek přechází do bezvědomí a při smrtelné otravě alkoholem až k udušení vzhledem k útlumu mozkových center, které řídí dýchání a krevní oběh. Hodně záleží ale na sociálním prostředí, v prázdném bytě nad lahví vodky asi nebude člověk povídavý a euforický, v práci při tajném pití láhve ze šuplíku asi bude své pití skrývat, za to v pátek večer v hospodě se bude chvástat před spolustolovníky a nakonec vyvolá rvačku.
Kocovina, která následuje po alkoholovém večírku, je působena více vlivy: narušením minerálního a vodního hospodářství a metabolismu, nevyspáním, účinky alkoholu na mozek aj. Při kocovině je vhodné doplnit minerály a tekutiny (např. formou nějaké lehce stravitelné polévky), naprosto nevhodný je další alkohol. Chronické užívání je dlouhotrvající zneužívání alkoholu, které se projevuje ve fyzické i psychické oblasti a vede až k závislosti na alkoholu, která je svou závažností srovnatelná se závislostí na opiátech a projevuje se fyzickými abstinenčními příznaky.
Z hlediska fyzického poškození je závažná alkoholická podvýživa, alkoholik trpí nechutí k jídlu, jehož příčinou je chronický zánět sliznice žaludku vyvolaný nadměrným pitím. Alkohol dále poškozuje především játra, jeden z nejdůležitějších a nenahraditelných orgánů těla. V játrech se alkohol odbourává a jeho neustálý přísun je zatěžuje, část buněk odumírá a je nahrazována vazivem, vzniká cirhóza jater, která je nejčastější příčinou smrti u alkoholiků. Nedostatek bílkovin a vitamínů ve výživě v případě alkoholické podvýživy, kdy je navíc většina financí utrácená za alkohol a člověk se živí dosti nekvalitně, přispívá ke zhoršení stavu jater a nervového systému. Objevuje zánět periferních nervů, který se projevuje pícháním a mravenčením v končetinách, slabostí svalů. Při závažných potížích s játry a zánětu nervů je nutná včasná léčba podmíněná abstinencí od alkoholu. Oslabená je také imunita organismu, roste riziko infekcí a nádorového bujení. Psychické poruchy se u alkoholika mohou objevit jako součást abstinenčního syndromu nebo jako potíže přicházející v průběhu chronického pití. Jedná se o vztahovačnost, podrážděnost, žárlivost, závažné poruchy paměti, alkoholickou demenci při postupném odumíráním mozkových buněk, těžké deprese se sebevražednými sklony. Nejznámější jsou poruchy spojené s abstinenčním syndromem při náhlém přerušení užívání alkoholu, kdy již za několik hodin vzniká třes, který je u mnohých alkoholiků záminkou k rannímu pití – to třesavku odstraní. Kromě třesu se projevuje úzkost, podrážděnost, slabost, a části případů krátkodobé halucinace, zrakové i sluchové. Dramatický je stav delirium tremens, který nastupuje po přerušení těžkého abúzu alkoholu, postižený má hrozivé halucinace, je neklidný, třese se, je dezorientovaný, objevuje se pocení, nevolnost, zvracení, zvýšení krevního tlaku. Delirantní stav může být životu nebezpečný, pokud není dotyčnému poskytnutá kvalifikovaná pomoc. Ustupuje po několika hodinách, ale může trvat až tři dny. Při vysazení alkoholu se může objevit i alkoholická epilepsie. Někdy se při snížení přísunu alkoholu při chronickém užívání dostavuje alkoholová halucinoza, dotyčný má halucinace vizuální a sluchové, ale bez příznaků deliria, může se rozvinout až do podoby připomínající schizofrenii.
Bezpečná dávka pro zdravého dospělého člověka je podle expertů Světové zdravotnické organizace do asi 20 g 100 % lihu za den (16 g pro ženu, 24 g pro muže), což je asi do půl litru piva nebo 200 ml vína, 50 ml destilátu. Organismus dětí a dospívajících odbourávají alkohol pomaleji, děti a dospívající mívají menší hmotnost. I malé množství může vyvolat u dítěte těžkou otravu. Závislost na alkoholu se u dětí a mladých lidí vytváří podstatně rychleji.

Kameny a kamínky

2008-03-04T10:23:00.000-08:00

Z dovolené si můžeme přivézt i malou sbírku tvarově zajímavých kamenů. Mohou mít i nezvyklou barvu. Použijeme je jako těžítka na pracovní stůl nebo jako přírodní dekoraci do květináčů k palmám, citrusům, kaktusům a sukulentům. Pokud si troufáme, můžeme s pomocí olejových barviček nakreslit na kameny drobné motivy.
Barevné oblázky, které jsme na výletě nasbírali, lze také narovnat na dno ploché skleněné nebo kameninové mísy. Převrstvíme je vodou a do mezer zaklíníme několik zajímavých stébel vodních trav. Oblázky ve vodě vyniknou a stanou se pěknou ozdobou našeho bytu či chalupy.
1) První řada oček z měděného drátku.
3) Oko můžeme i nakreslit. Zbývá vyplést ploutve.
4) Rybka ohnivé barvy.
5) Drátky nejdříve točitými pohyby spletete.
6) Schéma vyplítání rybí ploutve a ocasu.
7) Ukázka drátování těla ryby.
8) Rozmanité tvary oblázků určí konečný vzhled rybiček.

Kameny a kamínky

2008-02-23T05:17:00.000-08:00

Kameny a kamínky
Z dovolené si můžeme přivézt i malou sbírku tvarově zajímavých kamenů. Mohou mít i nezvyklou barvu. Použijeme je jako těžítka na pracovní stůl nebo jako přírodní dekoraci do květináčů k palmám, citrusům, kaktusům a sukulentům. Pokud si troufáme, můžeme s pomocí olejových barviček nakreslit na kameny drobné motivy.
Barevné oblázky, které jsme na výletě nasbírali, lze také narovnat na dno ploché skleněné nebo kameninové mísy. Převrstvíme je vodou a do mezer zaklíníme několik zajímavých stébel vodních trav. Oblázky ve vodě vyniknou a stanou se pěknou ozdobou našeho bytu či chalupy.
1) První řada oček z měděného drátku.
3) Oko můžeme i nakreslit. Zbývá vyplést ploutve.
4) Rybka ohnivé barvy.
5) Drátky nejdříve točitými pohyby spletete.
6) Schéma vyplítání rybí ploutve a ocasu.
7) Ukázka drátování těla ryby.
8) Rozmanité tvary oblázků určí konečný vzhled rybiček.

Ozdobná karafa

2008-01-12T11:03:00.001-08:00

Vzpomínku na slunné dny u moře může ztělesňovat i skleněná karafa. Dno přikryjeme čistým žlutým pískem a nádobu vyplníme bílými oblázky i barevnými mušličkami a dolejeme vodou. Barevný obsah karafy pod vodou získá na vzhledu. Ozdobnou nádobu uzavřeme korkovou zátkou, do které našroubujeme objímku na žárovku a drátěný držák na stínítko. Vyrobíme tak lampu vhodnou na chalupu či do dětského pokoje.

Mozaika

2007-12-17T13:53:00.001-08:00

Kromě hezkých zážitků nám nejkrásnější chvíle u moře připomenou drobné předměty, které si s sebou přivezeme domů. Mezi ně patří sbírka různobarevných mušliček, které jsme našli na mořském dnu a břehu. Z mušlí rozmanitých tvarů a velikostí si můžeme udělat třeba milou mozaiku.
Budeme potřebovat přiměřenou formu ze dřeva s jedno až tří centimetrovým vysokým rámem. Jako základní hmotu použijeme bílý cement nebo sádru. Nevýhodou je nutnost pracovat rychleji. Ztuhne asi během deseti minut, bílý cement za dvanáct hodin. Kašovitou hmotu si připravíme ze dvou dílů cementu, jednoho dílu jemného písku a vody. Hmotu ve formě zarovnáme a mušle lehce vtiskneme do hladkého povrchu. Vyplatí se mozaiku si předem sestavit a promyslet. Po zaschnutí ji přetřeme bezbarvým lakem. Na zadní stěnu formy našroubujeme malý kroužek a dílko zavěsíme na zeď.

2007-12-13T04:13:00.001-08:00

Nyní nastupuje nejdůležitější část tvoření ryby v drátě ** vytváření jednotlivých oček. Snažme se je proto modelovat pomalu a pečlivě. Drátek nyní musíme vést vrchem obloučku, pak ho provléknout základní stočenou obroučkou a vzniklým obloučkem vypíchnout opět nahoru. V této první řadě smyček nezapomeňme rybě vytvořit oko.
Pak již povedeme drátek do předcházejících obloučků. Dbejme přitom na stejnoměrné utahování. Ploutve a ocas uděláme samostatně. Nejdříve vytvoříme obvodový stočený dvojitý drátek, který pak vypleteme. Hotovou ploutev v každé následující řadě připlétáme k tělu. Odměnou nám bude netradiční výtvor odvěkého přírodního materiálu, jakým je kámen. S pomocí drátku, s nímž může jednoduše pracovat i dítě, se dá vyrobit například elegantní závojnatka různé velikosti a tvaru.

Oblázky v drátěném šatu

2007-12-08T07:10:00.000-08:00

Z kamínků od moře si můžeme vytvořit například rybky, které nám budou připomínat čirou a zrcadlově lesklou hladinu vody s množstvím zelených řas a hejnem barevných vodních živočichů. Kromě bílých oblázků budeme ještě potřebovat kleštičky, šikovné ruce a drátek zakoupený v potřebách pro včelaře, který zaštípneme asi v délce jednoho metru. V délce o trochu větší, než je obvod kamínku, ho přehneme a poté tuto zdvojenou část zakroutíme tak, až vznikne propletený copánek. Ze zesíleného zakrouceného drátku vytvoříme obroučku kolem kamínku a stočením konců ji upevníme. Přebytečný konec zdvojeného drátku odštípneme a z druhého jednoduchého konce začneme plést.

Slaměné variace

2007-12-04T09:22:00.001-08:00

Krabice od bot a stará plechovka jako ozdobné doplňky na stůl? A proč ne! Pěknou ošatku na jablka vyrobíme z nastříhané slámy, kterou nalepíme přímo na krabici a pro jistotu ji spoutáme jutovým provázkem. Pro suché nebo i umělé květiny můžeme vyrobit také slaměnou ohrádku. Slámu lepíme univerzálním lepidlem.

Utajená keramika

2007-11-13T10:01:00.000-08:00

Nová barva a povrchová úprava jakékoliv nádoby dá vyniknout jejímu tvaru a současně zakryje případné vzhledové nedostatky. Jednotná úprava může také sjednotit barevně nesourodé předměty. Hnědá keramická miska i bílá vázička jsou polepeny potištěným papírem. Nádoby natřeme lepidlem Herkules a polepíme kousky novinového nebo dekoračního papíru.

Přítelkyně krabice

2007-11-12T04:31:00.001-08:00

Najít pro všechny drobné věcičky to správné místo není vždy snadné. Pevné kartónové krabice od bot nebo potravin stačí jen ozdobně polepit, získáme tak úhledné skrýše na všudypřítomné maličkosti. Notové archy nebo jejich kopie nastříháme nebo natrháme na menší kousky , natřeme tapetovacím lepidlem a pokryjeme jimi celou plochu krabičky.

2007-11-07T01:22:00.001-08:00

Jednotlivé odstíny vyzkoušíme a pak můžeme barvy nanášet na archy papíru, které jsme předtím podložili novinami. Natíráme širokým štětcem, a to buď v jedné základní barvě, anebo v různobarevných pruzích, nepravidelných plochách apod. Základní nános ještě můžeme "vzorovat" roztíráním prsty, štětcem, různými tupými předměty, stěrkou, hřebenem apod. Na natřenou plochu lze také nakapat či rozlévat kontrastní barvu. Celková vrstva by však neměla být příliš silná, aby se po zaschnutí neloupala a nepraskala.
Mokré archy papíru připevníme kolíčky na šňůru a necháme několik hodin schnout. Potom je proložíme novinami a zatížíme na několik dní knihami, aby se vyrovnaly.

2007-11-03T04:18:00.000-07:00

Potřeby:
balicí papír nastříhaný na několik archů formátu A4 a A3, pšeničný nebo kukuřičný škrob (ne bramborový!), barvy na textil zn. DUHA, široký štětec (5 cm), stěrka, noviny na podložení
Připravíme si řidší škrobový roztok: v 1/2 dcl vody rozmícháme 2 a 1/2 polévkové lžíce škrobu a nalijeme do větší nádoby. Zvlášť uvaříme asi 1/2 l vody a vroucí ji za stálého míchání přiléváme k rozpuštěnému škrobu. Roztok rychle houstne, proto je důležité jej intenzivně míchat, aby se nevytvořily hrudky. Vodu přiléváme tak dlouho, až roztok získá hustotu asi jako lepidlo Herkules nebo tekutá klovatina. V žádném případě nesmí ztuhnout jako puding, měl by mít tekutou konzistenci. Škrob potom ještě asi 10 minut mícháme a po vychladnutí jej rozlijeme do několika misek, podle toho, s kolika barvami budeme pracovat. Do každé nádobky přidáme asi po 1 kávové lžičce barvy DUHA a dobře ji rozmícháme.

Škrobový papír

2007-11-02T08:24:00.001-07:00

Originální papír pro dekorační účely vyrobíme z obyčejného balicícho papíru pomocí tzv. škrobové techniky. Takový papír se hodí ke zdobení (polepení) nejrůznějších krabiček, kartónových desek, pořadačů na časopisy, ale i jako obal na dárky.

Kouzla s plechovkami

2007-11-01T09:52:00.001-07:00

Plechovky v nových "šatech" z vlnitého kartónu poslouží jako praktické dózy nejen do koupelny, ale i na psací stůl, do kuchyně nebo do dětské poličky. Plechové nádoby od kompotů, sardinek nebo limonády stačí jen natřít lepidlem Herkules a obalit kartónem. Mušle nebo suché plody přilepíme vteřinovým lepidlem a ozdobíme například papírovým provázkem.

2007-10-29T07:31:00.001-07:00

Estetické přeměny docílíme i s pomocí levných a dostupných materiálů, jen je stačí zpracovat s nápadem a s trochou pozornosti. Obyčejný lepenkový kartón, noviny, balicí papír, pár stránek z notového partu nebo i sláma, surový provázek a lano, zbytky látek, suché plody a rostliny jsou jen stručným příkladem věcí, jimiž lze polepit a ozdobit řadu doplňků na stůl nebo do police.
Maličkosti dokáží udělat divy, a tak i drobné dekorace s puncem osobitosti a tvořivosti mohou bydlení příjemně zkrášlit. Některé postupy hravě zvládnou i děti, a pokud je vybavíte dostatečnou zásobou materiálu, můžete se přinejmenším dočkat zajímavých proměn svého domova.

Drobné dekorace

2007-10-25T14:06:00.001-07:00

Jednoduché a přitom elegantní doplňky z přírodních materiálů lahodí nejen oku, ale i peněžence. Jsou praktickým řešením pro životní prostředí a najdou uplatnění v každém bytě. Obyčejné věci mají prostě řadu neocenitelných vlastností i svůj osobitý půvab. Kdo by jej však hledal u starých plechovek, v krabici od bot nebo u ošuntělé keramické vázičky? Všechny tyto věci však mohou zajímavým způsobem změnit svou tvář.

Výzkumní pracovníci

2007-10-23T09:04:00.001-07:00

v zemích, v nichž je k užívání alkoholických nápojů liberálnější vztah než u nás, už po řadu let v závěrech svých odborných zpráv a přehledů o zdravotní problematice alkoholu přidávají radu: Naučte se pít pomalu, v malých dávkách a při částečně zaplněném žaludku. Tak si s jistotou zachováte dobrou pozornost i schopnost koordinace a vyhnete se nepříjemnostem s policií a soudem, neboť vaše hladina alkoholu nepřekročí hodnotu povolenou pro řidiče (obvykle 0,5 g na litr, tj. 0,5 promile). Nové poznatky o metabolizmu alkoholu v žaludku oprávněnost takového doporučení potvrzují.

2007-10-21T04:44:00.001-07:00

Potvrzení existence metabolizmu alkoholu prvního kroku má své zajímavé důsledky v metodologii experimentálního studia toxicity této drogy. Dosud se za nejvhodnější model nadužívání alkoholu v pokusech se zvířaty považuje podávání tekuté stravy obsahující 30 – 40 % energie ve formě etanolu. Alternativní metodou je perorální aplikace čistého roztoku etanolu, nebo jeho injikování do břišní dutiny, popř. přímo do krevního oběhu. Z hlediska nových poznatků je nutné respektovat metabolizmus etanolu v žaludku, který může významně modulovat jak hladinu alkoholu v krvi, tak důsledky jeho škodlivého působení na organizmus.

Paralelní výskyt alkoholdehydrogenázy

2007-10-19T06:25:00.001-07:00

s nízkou a s vysokou afinitou k etanolu zaručuje, že alkohol může být v žaludeční stěně oxidován, ať je přítomen v malém, nebo ve velkém množství. Avšak právě izoenzym účinný k malým množstvím alkoholu u žen chybí a u mužů s věkem ubývá. Zdá se, že velká náchylnost ženského organizmu ke škodlivým účinkům alkoholu je způsobena nejen deficity jaterních alkoholdehydrogenáz, ale především neúčinností žaludečního enzymového systému. Produktem enzymové oxidace alkoholu v žaludku je acetaldehyd. Protože zde není pohotově oxidován na kyselinu octovou a je silně toxický, může být jednou z příčin poškození žaludeční stěny alkoholem.

2007-10-17T01:18:00.000-07:00

V několika posledních letech bylo dosaženo v poznávání buněčného a molekulárního mechanizmu tohoto typu metabolizmu alkoholu dalšího pokroku. Při studiu lokalizace a kinetických vlastností enzymu alkoholdehydrogenázy ve vzorcích lidské žaludeční stěny (získaných při endoskopických vyšetřeních a při pitvách) imunohistochemickými metodami byly ve sliznici identifikovány 3 typy izoenzymů lišící se od sebe – podobně jako analogické izoenzymy v játrech – afinitou k alkoholu, citlivostí k inhibitorům (derivátům pyrazolu) a různým kvantitativním zastoupením, které je navíc závislé na věku, pohlaví a na etnické příslušnosti. Všeobecně se u žen vyskytuje mnohem méně účinný systém izoenzymů než u mužů a u mužské populace po 4. deceniu klesá jeho aktivita k úrovni mladších žen. U alkoholiků téměř mizí, ale po třech týdnech abstinence se regeneruje. Příslušníci východoasijských národů mají koncentraci izoenzymů v žaludku velmi nízkou (navíc často trpí nedostatečnou aktivitou jaterní aldehyddehydrogenázy).

2007-10-15T23:11:00.000-07:00

Téměř jednoznačná vyznění mnoha experimentálních výsledků potvrzují velkou věrohodnost hypotézy o určitém významu žaludku, resp. jeho vnitřního slizničního povrchu při metabolizmu alkoholu. Tato část látkové přeměny se už běžně označuje jako metabolizmus alkoholu prvního kroku a považuje se za ochrannou bariéru, která brání alkoholu v rychlém průniku do krve a chrání tak organizmus před toxickým poškozením touto škodlivinou. Působí ovšem jen v omezené míře a její vliv je nejzřejmější při pomalém popíjení menších dávek alkoholu. U zdravého mladšího muže je kapacita metabolizmu prvního kroku až 0,3 g alkoholu na 1 kg tělesné váhy v průběhu 3 hod.

Experimentální práce

2007-10-15T01:05:00.001-07:00

se prováděly na potkanech a paviánech a později také opakovaně s lidskými dobrovolníky. Zajímavé poznatky byly získány při studiu časových změn alkoholu v krvi, které se vyjadřovaly graficky jako křivky závislosti koncentrace alkoholu v krvi na čase, resp. jako plochy těmito křivkami vymezené, po aplikaci určitého množství alkoholu. Ten se podával zvířatům sondou zavedenou do žaludku anebo do dvanáctníku, popřípadě byl injikován do portálního krevního oběhu. Při podání do žaludku byl vzestup hladiny alkoholu v krvi vždy méně strmý a dosahoval nižších hodnot než při všech ostatních způsobech aplikace. V pokusech s potkany byla podávána velká dávka alkoholu a v dalším časovém období byla hladina alkoholu v krvi dlouhodobě udržována na stále stejné výši regulovaným přívodem etanolu, a to do žaludku anebo do krevního oběhu. V prvním případě muselo být k dosažení stejného efektu podáno o 20 % více alkoholu nežli při jeho zavádění přímo do krve. Rovněž u lidských dobrovolníků byly zjištěny velmi rozdílné hodnoty alkoholemie podle toho, zda byl vypit anebo vpraven do krevního oběhu. V jiném pokuse početná skupina vyléčených alkoholiků přijala určitou dávku alkoholu vypitím nebo sondou do dvanáctníku nebo infuzí do krevního oběhu (o etické stránce podávání alkoholu abstinujícím alkoholikům se ve zprávě o pokuse nehovoří). U skupiny s perorální aplikací byla zjištěna relativně nižší alkoholemie a menší plocha pod časovou křivkou alkoholemie než u zbývajících dvou skupin.

Je možné pít alkohol a zůstat střízlivý?

2007-10-12T01:04:00.001-07:00

Mnoho výsledků nejnovějšího výzkumu látkové přeměny alkoholu u člověka ukazuje, že ano, předpokladem k tomu jsou příslušné metabolické vlohy a umění užívat alkoholické nápoje přiměřeným způsobem. Shrnující přehled poznatků o tzv. metabolizmu alkoholu prvního kroku, který má v tomto případě zásadní význam, byl zveřejněn např. v časopisech Hepato-Gastroenterol. 39: 62-66, 1992 a Gut 34: 1433-1437, 1993.
Už na počátku 70. let se objevil názor, že v mnohostranném metabolizmu ethylalkoholu u člověka hraje významnou roli další, dosud neznámý způsob – jeho oxidace alkoholdehydrogenázou v žaludeční stěně. Tak by se dal vysvětlit rozdílný průběh změn hladiny alkoholu v krvi (alkoholemie), byl-li alkohol požit nalačno, nebo při zaplněném žaludku, a odlišný metabolizmus této látky u osob po resekci části nebo celého žaludku. Předpokládalo se proto, že oxidace alkoholu může za příznivých okolností probíhat již v žaludku. To by mohlo mít značný význam z hlediska ochrany před jeho toxickými účinky, neboť by se tak mohl omezit jeho průnik do citlivých tělesných orgánů, jako jsou játra a mozek. Po přechodném zpochybňování této hypotézy se v poslední době s pomocí nových separačních laboratorních metod podařilo získat pozoruhodné a přesvědčivé výsledky, které potvrzují oxidační přeměnu alkoholu v žaludeční sliznici.

2007-10-08T23:50:00.001-07:00

Č
časová studie 3
D
delegování 74
direktivní chování 17
dovednosti 14
F
Fiedlerův test "LPC" 11
frustrační cyklus růstu 44
frustrační cyklus vztahový 45
frustrační regrese 44
G
GRID 15
H
Hawthornské studie 5
hodnocení pracovního výkonu 57
- kritéria 59
- postup hodnocení 60
hodnotící pohovor 61
humanistická teorie 5
K
koučování 72
M
Maslowova pyramida 40
motivační působení 33
motivování 39
O
osobní rozvoj 69
P
pohybová studie 3
postoje 15
R
rozumové schopnosti 14
rozvoj pracovníků 70
S
situacionalistická teorie 17
situacionalistický přístup 13
SMART 33
Š
škola lidských vztahů 4, 5
T
teorie A 6
teorie J 6
Teorie rysů 13
teorie X 5
teorie Y 6
teorie Z 6, 7
test potřeb 53
91
Rejstřík
transakční vedení 18
transformační vedoucí 18
U
úkoly 31
- motivační působení 33
- vlastnosti 31
- zaznamenávání 32
V
vědecké řízení 3
vlastnosti osobnosti 15
vztahové chování 17
Z
znalosti 14
zpětná vazba 34
Jak řídit a vést lidi
92
Poznámky:
Doporučená literatura:
1. Komunikujte s jistotou,
Diana Booher, McGraw Hill, 360 stran, [KE0009]
2. Jak se nespálit při výběru zaměstnanců,
František Hroník, Computer Press, 330 stran, [KE0003]
3. Jste dobrý šéf?,
Emmet C. Murphy, Murphy, 198 stran, [KE0010]
4. Dělejte byznys na Internetu,
Jiří Hlavenka, Computer Press, 210 stran, [K0262]
5. Účetní data v rukou manažera - finanční analýza v řízení firmy,
Jaroslav Sedláček, Computer Press, 210 stran, [KE0008]
6. Digitální ekonomika Naděje a hrozby věku informační společnosti,
Don Tapscott, McGraw-Hill, 378 stran, [K0260]
7. Jak komunikovat se zákazníkem,
Miroslav Foret, 208 stran, [KE0031]
8. Jak na smlouvy - Pracovní právo pro zaměstnance i zaměstnavatele - vzory
smluv s komentářem,
Milan Galvas, 68 stran, [KE0027]
9. Jak na smlouvy Obchodní právo,
Ludmila Lochmanová, 106 stran, [KE0035]

VEDOUCÍ PROJEKCE

2007-10-07T03:01:00.001-07:00

1) Ing. Bárta věnoval většinu svého času operativní činnosti (snad 70%), menší
část pak řízení útvaru (snad 30%). Rozdělení jeho času by mohlo být obrácené.
2) Ing. Bárta nejvíce zanedbal rozvoj svých pracovníků, koučování a delegování.
3) Většina pracovníků má určitý potenciál, o který se lze opřít. Tak Zajíc je
vzdělaný a dostatečně motivovaný, potřebuje však získat více zkušeností. Bárta
by ho mohl vtahovat do řešení některých úkolů, nechat ho zpracovávat části
těchto úkolů a postupně zadávat náročnější práce. Boreš, který není dostatečně
motivovaný, potřebuje spíše důslednější kontrolu, tlak a existenční hrozbu.
Kohnovou je třeba přinutit k překonání stereotypů a nekompromisně od ní
vyžadovat zavedení nových postupů. Nejvíce práce bude asi s Horákem, kterému
je třeba vštípit více důvěry a vyžadovat samostatné plnění některých úkolů.
Nepomůže-li to, měl by být přeřazen na méně náročnou práci.

Osobní rozvoj, koučování a delegování

2007-10-03T01:02:00.001-07:00

1) Pracovníky lze rozvíjet následujícím způsobem:
schopného, kterému chybí odvaha, je třeba více povzbuzovat, chválit před
ostatními a zdůrazňovat dobré výsledky jeho práce,
pracovník, který všechno dělá sám a neumí delegovat, by měl být koučován
k soustředění na priority a naučen delegování,
ten, kdo neumí vysvětlovat, potřebuje výcvik v efektivní komunikaci
a sebeprezentaci,
usínání v pracovní době lze řešit nátlakem na uspořádání soukromého
života a hrozbou postihu, nejedná-li se o nemoc,
perfekcionistovi, který vidí na ostatních jen chyby, by pomohl výcvik
v sebekritice a v týmové práci.
2) Tradiční školní výuka se soustředila na mechanické učení pamětních znalostí,
nikoliv na rozvoj a procvičování jazykových dovedností, jimiž jsou porozumění,
mluvení, čtení a psaní. Účinnější formou osvojování jazyka je výcvik.
3) Vhodnými otázkami jsou např.: „Jací jsou naši potenciální zákazníci?“, „Jaké
jsou jejich potřeby?“, „Co zajímá zákazníky na tomto výrobku nejvíc?“, „Co by
rádi slyšeli?“, „Čím se lišíme od našich konkurentů?“.
4) Vedoucí pracovníci se brání delegování následujícími výmluvami. Jak byste jim
odpověděli?
a) „Ano, protože ztracený čas se mnohokrát vrátí při opakování této činnosti.“
b) „Vy jako vedoucí máte vyšší plat než dotyčný pracovník, a tudíž je tato
práce z hlediska útvaru nákladnější. Vykonává-li pracovník náročnější práci,
je třeba uvažovat se zvýšením jeho mzdy, až budou mzdové prostředky
dostupné.“
c) „Tento názor je nebezpečný, protože přetížení může vést k ohrožení
zdraví“.
d) „Je možné soustředit se na důležité koncepční úkoly“.
e) „Vedoucí si musí ponechat kontrolu nad agendou“..
f) “Je potřeba nejdříve schopnosti pracovníků vyzkoušet. Nemají-li potřebné
schopnosti, bude nutno uvažovat o jejich výměně“.
5) Někdy se delegování nedaří. Jak by měl vedoucí postupovat v následujících
případech?
a) Pracovníky je třeba zapracovávat postupně a koučovat je.
b) Je třeba zjistit, zda je to pravda, a v takovém případě se zaměřit na jiného
pracovníka. V opačném případě je nutno pomoci pracovníkovi s organizováním
jeho času.

Hodnocení pracovního výkonu

2007-10-02T00:31:00.000-07:00

1. Pro hodnocení jednotlivých pracovních míst lze stanovit tato kritéria:
vedoucí pobočky cestovní kanceláře: ukazatele (obrat, zisk, počet prodaných
zájezdů), úkoly (uskutečnění nových projektů), osobní kvality
(odbornost, organizační schopnosti, komunikační dovednosti),
řidič kamionové přepravy: ukazatele (počet naježděných km, objem
přepravy, počet nehod), úkoly (zvládnutí určité cesty), osobní kvality
(spolehlivost, psychická odolnost, pohotovost),
středoškolský učitel: ukazatele (počet studentů úspěšných u maturit,
výběrového řízení na vysokou školu), osobní kvality (odbornost, pedagogické
dovednosti),
ředitel cementárny: ukazatele (obrat, zisk, produktivita), úkoly (splnění
určité zakázky), osobní kvality (odbornost, organizace práce, rozvoj
podřízených).
2. Vedoucí a pracovník by se měli připravit na hodnotící rozhovor, aby:
vedoucí mohl ukázat pracovníkovi na konkrétních případech jeho přednosti
a nedostatky a doložit je fakty,
vedoucí i pracovník zrekapitulovali události z celého hodnoceného období,
pracovník dokázal připomenout všechny důležité okolnosti, které ovlivnily
jeho výkon (zejména negativně), a na žádnou nezapomněl.
3. Při 4 členech skupiny je třeba učinit 6 párových srovnání, při 6 členech 15
srovnání a při 12 členech 66 srovnání podle vzorce N (N - 1).
4. Hodnocení činností prodavače z hlediska měsíčního obratu na škále -7 až +7
může vypadat například takto:
+2 – po zakoupení zboží uvede ještě další kvality zboží,
-5 – čeká, až se na něho zákazník sám obrátí,
+7 – nabízí hlavně nejdražší zboží,
+2 – děkuje zákazníkům za nákup,
-7 – vyzývá zákazníky, aby si pospíšili, protože se zavírá,
-6 – zabývá se různými aktivitami (čtení novin),
+5 – pochvaluje si, jak zboží zákaznicím sluší.
5. O preferenci kritéria rozhoduje zejména filozofie firmy (orientace na krátkodobý
zisk nebo na dlouhodobé udržení zákazníků) i postoje prodavače.
Z hlediska spokojenosti zákazníků by jednotlivé položky mohly mít odlišný
význam:
+6 – po zakoupení zboží uvede ještě další kvality zboží,
-5 – čeká, až se na něho zákazník sám obrátí,
-3 – nabízí hlavně nejdražší zboží,
+7 – děkuje zákazníkům za nákup,
-7 – vyzývá zákazníky, aby si pospíšili, protože se zavírá,
-6 – zabývá se různými aktivitami (čtení novin),
+5 – pochvaluje si, jak zboží zákaznicím sluší.
Případová studie: Hodnocení pracovního výkonu
1) Chyby, kterých se dopustil Ing. Prokop při hodnocení:
chybí příprava hodnoceného i hodnotitele,
hodnocení je spojováno s finančním odměňováním, což patrně znehodnotí
veškeré ostatní aspekty hodnotícího pohovoru (to není chyba Ing. Prokopa,
ale chyba systému),
hodnotitel nepřipravil vhodný prostor a připouští rušení telefony,
zahájení pohovoru je negativní,
kritika je nekonkrétní a osobní („... ty jsi takový nezodpovědný...“),
hodnotitel nemá dostatečný přehled o činnosti hodnoceného a o pracovišti
vůbec,
chybí závěr – opatření, která by z pohovoru měla vyplynout,
hodnotitel připouští diskusi o další osobě, dokonce ji sám vyvolává (Horvát),
hodnotitel vnáší sociální aspekty („...manželka je na mateřské a musíš živit
tři děcka a ještě splácet barák...“),
hodnotí se jen posledních několik dnů,
vzhledem k nepřipravenosti hodnotitele si pracovník může dovolit manipulaci
s ním a z negativního začátku jej usměrní k pozitivnímu závěru
a mzdovému zvýhodnění.

Nezájem o novou práci

2007-09-30T05:08:00.001-07:00

1. Pozitivními stránkami jsou: vyšší jistota zaměstnání do budoucna, zvýšení
mzdy, odstranění fyzické námahy, vyšší prestiž a výjezd do zahraničí (spojený
taktéž se slušnými dietami).
2. Negativně působí zejména strach z nezvládnutí nové technologie, obava
z neznámého (zahraniční prostředí, odlišná práce), velice nekonkrétní
vyjádření mzdového zvýšení, negativní tlaky kolektivu, který může účast
v kurzu považovat za kariérismus nebo vyvyšování, vliv neformálních autorit,
které se bojí o ztrátu dosavadní odborné prestiže, a vzdálení z bydliště na
znatelnou dobu.
3. Vedení by mělo lépe informovat, jasně vysvětlit, v čem bude nová práce spočívat,
a vyčíslit očekávané zvýšení mzdy. Nejnázornějším prostředkem ke zvýšení
Jak řídit a vést lidi
86
informovanosti pracovníků může být exkurze na pracovišti, kde již je nová technologie
zaběhnuta, ale také videofilmy atd. Bylo by vhodné soustředit se zejména
na práci s neformálními vůdci – ti už ovlivní ostatní. Mohli by to být právě
oni, kdo se s novou technologií seznámí jako první, a tím si zase podrží svou
profesionální prestiž.

2007-09-29T01:25:00.000-07:00

Poměrový systém odměňování vyžaduje důkladné normování, stanovení standardů
pro různé druhy prací. Taková práce, která je proměnlivá a probíhá
v odlišných podmínkách, se normuje velice těžko. Úkolová mzda ovlivňuje
zejména množství práce, méně pak kvalitu práce, na kterou dokonce může mít
negativní dopad.

2007-09-28T02:59:00.000-07:00

Jde o skutečnou událost a reálné příčiny můžeme pouze hádat. Pracovníci
tvrdí, že lepší výsledek je způsoben klidem na pracovišti, kde nikdo o víkendu
nezavazí, nadřízený se domnívá, že příčinou je zavřená kantýna a tím i lepší
využití pracovní doby v průběhu víkendu. Vliv může mít i snaha dokázat, že
vzhledem k vyšší výkonnosti je potřeba víkendových směn, které jsou lépe
placeny. Víkendová expektance bude patrně stejná, protože při stejném úsilí je
dosahováno stejných výkonů (pokud nepřipustíme argument, že na pracovišti
je volněji a práce je pak efektivnější). Silněji působí o víkendu především
finanční odměna, která je vyšší. Při zavedení úkolové mzdy by se úsilí jistě
zvýšilo.

Motivování

2007-09-26T13:45:00.000-07:00

1. Mzda může částečně uspokojovat fyziologické potřeby – umožňuje přísun
jídla, pití, tepla atd. Mzda poslouží i k uspokojení jistoty a bezpečí – peníze
dávají zajištění do budoucna, perspektivu finančního zabezpečení po nějakou
dobu i při ztrátě zaměstnání. Výší odměny vyjadřuje zaměstnavatel nebo
vedoucí jistou formu uznání za práci. Peníze se také stávají pro mnohé lidi
prostředkem pro pěstování finančně náročných koníčků, což je způsob seberealizace.
Snad s výjimkou potřeby sounáležitosti slouží mzda prakticky
k uspokojení všech úrovní potřeb.
2. Pracovníkům může jít natolik o uznání ostatních, že jsou ochotni riskovat své
zdraví jen proto, aby se stali „hrdiny“. Zanedbávají bezpečnostní předpisy, aby
ukázali, jací jsou chlapíci – uznání má pak přednost před potřebami fyziologickými
a potřebou bezpečí. Jindy je potřeba uznání důležitější než sounáležitost
– v bezohledné cestě za kariérou může člověk přetrhat veškeré přátelské
vztahy z předchozího pracoviště či vztahy rodinné.

Dávání úkolů

2007-09-24T01:10:00.000-07:00

1. Správná formulace úkolů:
a) NE, „snažte se“, znamená, že se pracovníci mají snažit, nikoliv, že mají úkol
splnit,
b) NE, „trochu“ neříká, co se má s materiály udělat,
c) NE, výraz „brzy“ může být chápán mnohoznačně,
d) ANO,
e) NE, není specifikováno, co by se mělo se zakázkami dělat,
f) NE, nemůžeme dopředu vědět, co všechno způsobí zpoždění.
2. V tak krátkém termínu nelze uskutečnit opravdové úpravy prodejen. Úkol je
však tak nejasně specifikován, že lze očekávat nějaké formální řešení
(nástěnky, květináče).
3. Úkoly nemotivují z těchto důvodů:
a) Úkol zřejmě zadává člověk méně kvalifikovaný člověku kvalifikovanému
a prosazuje svůj názor formální autoritou.
b) Pro vysokoškoláka jde o práci příliš snadnou na to, aby se cítil motivován.
c) Odpracované dny nejsou dobrým měřítkem výkonu tam, kde lze použít
finančního objemu zakázek.
4. Narušení komunikace vzniká na úrovni:
a) kódu,
b) přenosu,
c) významu.
5. Jednotlivým nedorozuměním lze předcházet:
a) zpětnou vazbou – otázkou Francouze, jak Čech sdělení porozuměl, nebo
také požadavkem Čecha, aby Francouz záležitost vysvětlil ještě jednou,
b) samozřejmým administrativním opatřením, které bývá tak často opomíjeno –
uvedením počtu stran faxu na první straně, následným telefonickým
ověřením, zda fax byl v pořádku přijat,
c) zdůrazněním priorit jednotlivých úkolů sekretářce.

Přetížený generální ředitel

2007-09-22T15:11:00.000-07:00

1. Autoritativní způsob řízení není vhodný, v podstatě konzervuje stávající
neúnosnou situaci.
2. Ředitel by měl pomáhat jen v obtížných záležitostech, jednodušší věci by měl
ponechat na podřízených.
3. Jsou uspokojeny potřeby fyziologické, bezpečí (dotazy na generálního ředitele
poskytují pracovníkům alibi), sounáležitosti (podřízení dělají to, co chce ředitel
a on se pak na ně nezlobí). Nemůže však být uspokojena jejich potřeba uznání
a potřeba sebeaktualizace.
4. Ředitel používá pouze postihu – řízení výjimkou.
Jak řídit a vést lidi
84
5. Ředitel má dostatečnou autoritu a charisma, může používat všech prvků transformačního
řízení.
6. Starší pracovník by mohl být více používán pro řešení operativních záležitostí
a ředitel by si tak vytvořil čas pro zpracování strategie. Pak by měl tuto strategii
komunikovat. Měl by se věnovat rozvoji svých podřízených a učit je ze svých
vlastních zkušeností.

Styl vedení

2007-09-21T01:31:00.001-07:00

1. Společné rysy: odpovědnost, dovednost vedení lidí, komunikační dovednosti
Vedoucí informační soustavy: systémové myšlení, schopnost analýzy, důslednost
Vedoucí výrobního střediska: pružnost, organizační dovednosti, dovednost
přesvědčování
2. Osobnost manažera může být natolik silná, že není ovlivněna působením
kurzu, v dané situaci a při dané kvalitě lidí může být použitelný pouze původní
styl vedení; rovněž tak ostatní si zvykli reagovat na vedoucího určitým způsobem
a on to těžko překonává.
3. Týmový styl vedení je motivující, v optimální situaci směřuje k vyššímu
výkonu. V krizové situaci však demokratické rozhodování zabere příliš mnoho
času; dále pak málo vyspělí podřízení nejsou schopni přizpůsobit se příliš
demokratickému způsobu vedení.
4. Kompromisy, kolísání mezi autoritativním a „zahrádkářským“ stylem vedou
k hledání určité jistoty – tu poskytují normy a předpisy.
5. Vhodný styl vedení:
pro skautský oddíl – podle vyspělosti skautů od koučování až po delegování
pro jednotku rychlého nasazení – autorita/poslušnost, plantážník
pro trenéra hokejistů – koučování
pro generálního ředitele průmyslové firmy – delegování
pro instruktora učňů – od přikazování po koučování podle vyspělosti učňů
pro vedoucího skupiny archeologů – od podporování po delegování
6. Jednotlivé projevy vyjadřují po sobě následující prvky transformačního řízení:
stimulace myšlení
citové povzbuzení
osobní úcta
charisma

Filozofie vedení lidí

2007-09-12T00:20:00.001-07:00

1. Při zvýšení aktivity jednotlivců zjistí normovači, že skupina by mohla podávat
podstatně vyšší pracovní výkon a zpevní normy. To jistě není zájmem skupiny
a podle teorie lidských vztahů je vliv skupiny na jednotlivce tak silný, že se
jednotlivec podvolí.
2. Příčinou nižší pracovní kázně je podle teorie „X“ přirozenost člověka, podle
teorie „Y“ nesprávné řízení ze strany firem a manažerů.
3. Není snadné charakterizovat české řízení obecně:
zaměstnání je u nás dnes krátkodobé nebo dlouhodobé – „A“ a „Z“
rozhodování je většinou individuální – „A“
odpovědnost bývá individuální – „A“
povyšování bývá jak pomalé, tak rychlé – záleží na firmě – „A“, „J“ i „Z“
kontrola je zejména vnější – „A“
kariéra je obvykle specifická – „A“
pracovník bývá chápán spíše jako člověk – „Z“
ale samozřejmě jsou značné rozdíly mezi organizacemi.
Případová studie: Kontrola docházky
1. Zavedením nového kontrolního zařízení se možná zlepší docházka do práce,
nikoliv však pracovní morálka.
2. Největší problém firmy bude patrně v práci manažerů a mistrů, kteří mají zřejmě
malý přehled o přítomnosti svých podřízených.
3. Ředitel vychází z teorie „Y“ nebo „J“. Očekává, že pracovník, který je přítomen
na pracovišti, nebude mít jiný zájem, než aby pracoval. Vychází však také
z teorie „X“ nebo „A“, když cítí potřebu kontrolovat přítomnost lidí na pracovišti
pomocí kontrolního zařízení.

ODPOVĚDI NA OTÁZKY

2007-09-11T02:06:00.001-07:00

Otázky uvedené v knize nelze chápat jako test, který by zkoušel správné nebo chybné
pochopení učiva. Čtenář jistě pochopil, že zde nejde ani tak o učivo, ale spíše o text,
který má vést k přemýšlení o lidech, o vedení lidí, o řízení. Také otázky jsou spíše
výzvou k zamyšlení nad některými skutečnostmi, se kterými se lze setkat v praktickém
životě na pracovišti. Má-li autor odlišný názor, neznamená to, že názor čtenáře je špatný;
jsou to dva odlišné pohledy a zde uvedená řešení otázek nejsou ničím víc než materiálem
ke konfrontaci dvou různých oprávněných hledisek. U každé odpovědi tedy
platí: samozřejmě, že to může být i jinak.

DOPORUČENÁ LITERATURA V ČEŠTINĚ:

2007-09-09T23:35:00.001-07:00

ARMSTRONG, Michael: Jak být ještě lepším manažerem.
Victoria publishing, Praha 1995
BĚLOHLÁVEK, František: Organizační chování. Rubico, Olomouc 1996
ŠULEŘ, Oldřich: Manažerské techniky. Rubico, Olomouc 1995
WHITMORE, John: Koučování. ... ???
POUŽITÁ ZAHRANIČNÍ LITERATURA:
ALDAG, Ramon J., STEARNS, Timothy M.: Management.
South-western, Cincinnati 1987
BASS, Bernard M.: Leadership and Performance Beyond Expectations.
Free Press, New York 1985
BLANCHARD, Kenneth, CAREW, Donald, PARISI-CAREW Eunice: The One
Minute Manager Builds High Performing Teams. Harper Collins, London 1992
BLAKE, Robert J., MOUTON, Jane S.: The Managerial Grid III.
Gulf, Houston 1987
LEIGH, Andrew: 20 Ways to Manage Better.
Institute of Personnel Management, London 1992
KREITNER, Robert, KINICKI, Angelo: Organizational Behavior.
Irwin, Homewood 1989
MUCHINSKY, Paul M.: Psychology Applied to Work. An Introduction to
Industrial and Organizational Psychology. Brooks/Cole, Pacific Grove 1993
OUCHI, William: Theory „Z“: How American Business Can Meet the Japanese
Challenge. Addison-Wesley, Reading 1981
SACHS, Randi T.: Productive Performance Appraisals.
American Management Association, New York 1992

2007-09-09T02:04:00.001-07:00

Patrně nejpůsobivějším nástrojem rozvoje pracovníků je koučování. Je postaveno na
třech zásadách 1) společné vytýčení cílů vedoucím a pracovníkem tak, aby každý další
cíl byl jen o něco náročnější než cíl předchozí, 2) kladení vhodných otázek, které nutí
pracovníka více se zapojit do uvažování o činnosti než klasické přikazování, 3) zpětná
vazba, která je zaměřena spíše na konkrétní projevy pracovníka během činnosti než na
celkové obecné hodnocení jeho výkonu.
Delegováním si vedoucí vytváří časový prostor pro důležité a koncepční úkoly, součas-
ně však jde o příležitost k rozvoji pracovníků. Je velmi důležité překonat řadu osobních
bariér (pocit nenahraditelnosti, nechuL vzdávat se oblíbené práce, nedůvěra ve schop-
nosti pracovníků, obava z neoblíbenosti atd.), ale také zvolit správný postup delego-
vání (promyšlený výběr úkolů, volba vhodného pracovníka, důkladná příprava vlast-
ního delegování, jasné a úplné vysvětlení úkolu, průběžná kontrola a podpora dele-
gování). Po určité době se vedoucí může od operativního úkolu oprostit (kontrolu si však
ponechává) a vytvořit si tak čas pro řešení strategických úkolů.

Otázky k případové studii:

2007-09-06T11:19:00.000-07:00

1) Jak asi vypadalo rozdělení činností v pracovní době Ing. Bárty a jak by vypadat
mělo?
2) Kterou činnost Ing. Bárta nejvíce zanedbal?
3) Myslíte si, že by se mohl o některé pracovníky opřít? O které? Jak by k nim
měl přistoupit?
Shrnutí
Efektivnost práce manažerů se může značně zvýšit, budou-li věnovat větší pozornost
rozvoji zkušeností, znalostí a dovedností pracovníků, věnovat se jejich koučování, dele-
gování úkolů a vytvoření času pro řešení strategických úkolů.
Vedoucí mají k dispozici řadu nástrojů pro rozvoj pracovníků – vzdělávání
a sebevzdělávání (které slouží zejména k rozvoji znalostí, ale jako praktický výcvik též
k rozvoji dovedností), motivování pracovníků (ke zvýšení výkonnosti, potlačení lenosti
nebo nezodpovědnosti), koučování (jakožto individuální učení pracovníka jinou
osobou, jímž lze ovlivnit úroveň dovedností i některé povahové rysy) a taktéž změny
pracovní náplně a změny funkce (které jsou předpokladem přizpůsobení práce poten-
ciálu pracovníka).

VEDOUCÍ PROJEKCE

2007-09-03T03:08:00.001-07:00

Vedoucí projekce ve velké stavební firmě, Ing. Jaroslav Bárta je vynikající odborník,
kterého si váží všichni technici ve firmě, stejně jako partneři firmy, a má dokonce
mezinárodní prestiž. Jeho projekty jsou perfektně domyšlené do detailů, sledují
současné trendy, udivují nápaditostí a současně jednoduchostí řešení. Projekty byly
oceněny i na mezinárodním poli. Ing. Bárta však musí odvádět těmto úspěchům jistou
daň. Začíná pracovat brzy ráno a pracuje do sedmi nebo osmi hodin večer.
Doma se věnuje studiu odborné literatury a zejména zahraničních časopisů, nebo se
snaží promyslet si některé práce na další den. V sobotu většinou rovněž pracuje,
v neděli studuje. Oddych si nechává na neděli večer. Není divu, že se rozvedl – rodina
ho asi příliš neužila. Dokázal se s tím vyrovnat – nejdůležitější hodnotou v životě
je pro něho jeho povolání a zájem firmy. Je třeba říci, že firma dokáže toto mimořádné
úsilí také mimořádně ocenit. To však je pro Bártu věc druhořadá.

Otázky k zamyšlení:

2007-09-02T02:53:00.001-07:00

1) Jakých prostředků osobního rozvoje použijeme pro pracovníka, který
je schopný, ale nemá dostatek odvahy k přejímání náročnějších úkolů,
všechno dělá sám a neumí delegovat,
nedokáže ostatním vysvětlit, co vlastně potřebuje,
usíná v pracovní době,
hledá neustále chyby na práci ostatních.
2) Lidé, kteří zamlada ve škole absolvovali kurz cizího jazyka, naučili se gramatiku
i slovíčka, bývají překvapeni, že se v reálné situaci nedokáží domluvit. V čem
může být chyba?
KAPITOLA 6: Osobní rozvoj, koučování a delegování
77
3) Jakými otázky lze koučovat pracovníka, který se učí obchodní prezentaci
výrobku?
4) Vedoucí pracovníci se brání delegování následujícími výmluvami. Jak byste jim
odpověděli?
a) „Vysvětlit někomu, co je potřeba udělat, trvá ještě déle, než kdybych si to
udělal sám. Má to smysl?“
b) „Kdybych někomu delegoval své úkoly, za chvíli za mnou přijde a bude
vyžadovat vyšší třídu, protože dělá náročnější práci. Na to nemáme mzdové
prostředky.“
c) „Nedeleguji, protože práci zvládnu sám. Jsem rád pod tlakem. V takové
situaci se mi pracuje nejlépe.“
d) „Pokud začnu delegovat, nezbude nic, co bych dělal sám a mohu si hledat
nové místo.“
e) „Nechci, aby pracovníci měli příliš velkou pravomoc. Pak jsou nepostradatelní“.
f) „Rád bych delegoval, ale nikdo z této sestavy na obtížnější úkoly nemá.“
5) Někdy se delegování nedaří. Jak by měl vedoucí postupovat v následujících případech?
a) Pracovníci odmítají práci s tvrzením, že ji neumí.
b) Pracovník říká, že má příliš mnoho práce.
c) Pracovníci chodí s delegovanými úkoly zpět a žádají o radu a pomoc.
d) Pomalý postup pracovníka ohrožuje úspěšný výsledek práce.

2007-09-01T07:31:00.001-07:00

4. Vysvětlení úkolu. Jsme-li náležitě připraveni, měli bychom projednat delegování
úkolů přímo s pracovníkem. Delegování úkolů by se mělo držet následujících
zásad (Šuleř, 1995):
Pracovníkovi je třeba naprosto jasně vysvětlit, co se od něho očekává,
protože takový úkol dosud nedělal. Vyplatí se projít úkol s pracovníkem
vícekrát, aby vše bylo správně pochopeno.
Pracovníkovi vysvětlíme smysl úkolu a důvody, proč má být úkol splněn.
Jinak se může z nadměrné iniciativy dopustit chyb.
S pracovníkem prodiskutujeme očekávanou úroveň výsledku. Jde jen o záznam
několik údajů tužkou na papír nebo o kompletní zprávu v náležité
úpravě včetně zdůvodnění?
Poskytneme pracovníkovi všechny potřebné informace včetně informací
o lidech, se kterými bude spolupracovat. To, co je samozřejmé pro nás,
nemusí být jasné ostatním.
Pracovník musí dostat takový stupeň pravomoci, jaký je nezbytný pro splnění
delegovaného úkolu a musí správně pochopit hranice své odpovědnosti.
Je dobré delegovat celou práci. To ukáže pracovníkovi smysl delegovaného
úkolu a dá mu to jasnější cíl.
5. Průběžná kontrola a podpora delegování. Projednáním s pracovníkem delegování
úkolu nekončí. Vzhledem k tomu, že se jedná o novou věc, je třeba pracovníka
zpočátku důsledněji sledovat a snažit se mu v krizových momentech
pomáhat, a6 už se jedná o podporu odbornou nebo psychologickou v případě
neúspěchů.
Po určité době se pracovník do úkolu natolik zapracuje, že už častá kontrola ani podpora
ze strany vedoucího nebude nutná. Vedoucímu se uvolní prostor pro jiné úkoly,
zejména pro otázky strategického charakteru. To je hlavní poslání práce manažera.

Další bariéry.

2007-08-30T00:26:00.001-07:00

Obtížnost definování úkolu a představa času stráveného vysvětlováním
vyvolává u vedoucího nechu6 složitý úkol delegovat. Tím se však
odsuzuje k opakovanému vykonávání úkolu v budoucnosti.
Některé úkoly dávají vedoucímu pocit osobního významu a důležitosti.
Přesunutí takových úkolů na jiné pracovníky může být přijímáno neochotně.
Nadměrné delegování může ohrozit zdroje nebo výsledky práce. I při delegování
je vhodné znát míru.
Vyšší nadřízený může s nelibostí hledět na delegování jako na zbavování se
povinností a odbývání uložené práce.
Má-li delegování proběhnout úspěšně, mělo by se řídit následujícím postupem:
1. Správný výběr úkolů pro delegování. Pro delegování jsou vhodné úkoly rutinního
charakteru, úkoly opakované, úkoly operativní, úkoly, na kterých se pracovníci
mohou rozvíjet. Naopak nebudeme delegovat jednorázové úkoly, kde
by čas vysvětlování mohl být delší než doba skutečného plnění, úkoly strategického
charakteru, které jsou součástí koncepční práce vedoucího, ani úkoly
důvěrné povahy, do kterých by neměli být pracovníci zasvěcováni.
2. Výběr vhodného pracovníka. Je třeba zvážit řadu okolností, než ze svých pracovníků
zvolíme toho pravého, na kterého bude úkol delegován. Při volbě
pracovníka přihlížíme k následujícím kritériím:
funkce, hledáme pracovníka, k jehož funkční náplni se delegovaná agenda
nejvíce blíží,
vytížení, vybereme takového pracovníka, který má určitou časovou rezervu,
schopnosti a zkušenosti, volíme pracovníka, u kterého je jistá záruka, že
úkol může zvládnout a že má pro tento typ činnosti předpoklady,
seberealizace, zaměříme se na člověka, který by mohl být více motivován
a který by měl dostat větší prostor k osobnímu rozvoji,
kariéra, budeme testovat pracovníka, u kterého předpokládáme postup do
vyšší funkce a jehož schopnosti pro náročnější práci si tímto způsobem
můžeme vyzkoušet.
3. Příprava delegování. Vedoucí by se měl před vysvětlením delegovaného úkolu
náležitě připravit, což znamená, že sám sobě musí celou agendu natolik vyjasnit,
aby byl schopen podat srozumitelné vysvětlení pracovníkovi. Vedoucí
může dělat záležitost mnoho let, jemu samotnému věc připadá jasná. Musí se
však vžít do chápání pracovníka a najít v agendě takový řád, který je na první
pohled srozumitelný druhému člověku. Měl by si také přichystat odpově] na
všechny body, které bude obsahovat vysvětlení úkolu.

2007-08-28T00:50:00.000-07:00

1. Pocit nenahraditelnosti.Vedoucí se domnívá, že jen on sám dokáže věc
udělat pořádně. Nejde však o rozhodování mezi kvalitou práce manažera a kvalitou
práce podřízeného, ale o přínos práce manažera, který by měl raději dělat
důležité úkoly než úkoly podružné.
2. NechuF opustit něco, co dobře umíme. Pro člověka bývá často bolestivé
dovolit někomu, aby vykonával činnosti, které on sám dobře umí. Má-li být
výsledek na stejně vysoké úrovni, jakou měl on sám, je to takřka nemožné.
Delegování znamená připravenost akceptovat:
možnost, že úkol bude splněn za delší dobu,
možnost, že výsledek bude horší kvality,
vyšší riziko selhání a možnost vzniku nežádoucích vedlejších účinků,
ztrátu příležitosti udržovat úroveň vlastních dovedností.
3. Nedůvěra ve schopnosti pracovníků. Manažeři se často vyhýbají delegování,
protože nemají důvěru ve své podřízené, přisuzují jim nedostatek zkušeností
nebo schopností pro dokončení uložené práce. Chyba však bývá v manažerech
samotných: bu]to přijali nekompetentní lidi, nebo zanedbali svou důležitou
povinnost – rozvíjet potenciál podřízených.
4. Obava z neoblíbenosti. Snaha delegovat nemusí být vždy u pracovníků přijímána
s nadšením. Může převládnout pocit, že jsou vedoucím „využíváni“,
může se projevit strach, že případný neúspěch se odrazí na jejich budoucnosti.
Většině manažerů záleží na tom, jak jsou vnímáni svými podřízenými, a proto
raději riskují nezvládnutí úkolu, než aby „obtěžovali“ své podřízené. Přitom
však manažeři, kteří umějí delegovat, jsou hodnoceni svými podřízenými podstatně
lépe.

2007-08-26T02:39:00.001-07:00

2. Změna obsahu práce. Díky delegování se vedoucí zbavuje méně důležitých
aktivit, zejména pak prací rutinního charakteru, a vytvoří si prostor pro řešení
koncepčních záležitostí, na které doposud zbývalo málo času (a možná také
pro sebe). S narůstajícím stupněm řízení by měl stoupat podíl práce vedoucí
a klesat množství práce výkonné.
3. Rozvoj kompetencí pracovníků je přínosem jak pro vedoucího, tak pro
podřízené. Každý pracovník, který dostává náročnější úkol, se na tomto úkolu
učí novým, složitějším věcem. Postupným delegováním náročnějších
a náročnějších úkolů se rozvíjejí kompetence pracovníka.
4. Testování pracovníků. Delegování prověřuje způsobilost pracovníka pro
povýšení do odpovědnější funkce. Delegováním náročnějšího a odpovědnějšího
úkolu se přesně zjistí, zda je pracovník pro vyšší funkci vhodný či nikoliv.
5. Motivování pracovníků. Zadávání obtížnějších úkolů a jejich zvládnutí
uspokojuje potřeby uznání a seberealizace pracovníků. Usilují o lepší výsledky
aby ukázali, že zvládnou více než doposud a že mají perspektivu pro další
postup.
Mnozí vedoucí si to však neuvědomují dostatečně a podléhají řadě bariér delegování

Delegování

2007-08-25T01:39:00.001-07:00

Je důležité, aby se pracovníci rozvíjeli a byli schopni zvládat náročnější úkoly, které by
jinak musel vykonávat vedoucí sám. Od vedoucích se však očekává ještě jeden krok:
odvážné rozhodnutí, že se vzdají činnosti, kterou doposud vykonávali sami, a delegují
ji na některého z pracovníků. Delegování přináší nesporné výhody (Šuleř, 1995):
1. Úspora času je dána tím, že vedoucí se zbaví mnohých činností, které doposud
vykonával sám, a nyní je předá svým podřízeným.
obecné
kladné
záporné
konkrétní

Zpětná vazba

2007-08-23T00:37:00.001-07:00

Zpětná vazba je dalším prostředkem koučování pracovníka. V kapitole o hodnocení
jsme napsali, že je důležité být konkrétní, nehodnotit pracovníka, ale jeho práci. Často
se však stává, že vedoucí hodnotí práci příliš obecně a ne konkrétně. Místo aby vysvětlili,
co bylo uděláno dobře a co špatně, podávají jen velice obecnou informaci o celkové
kvalitě výkonu. John Whitmore (???) zakresluje charakter zpětné vazby na dvě osy:
Zpětná vazba při koučování:
Obrázek 6.1. Hodnocení výsledku práce
Tradiční zpětná vazba je podávána v dimenzi kladné-záporné a zůstává obecná. Bylo
by lepší, abychom se snažili podat konkrétní informaci o přednostech a nedostatcích
práce, která byla odvedena.
Místo „za mnoho to nestálo, je to nějaké nekonkrétní“, nebo „ušlo to“ nebo „bylo to
docela dobré až na nějaké maličkosti“, říkejme raději: „Harmonogram je zpracován
velice dobře a etapy jsou správně načasovány, rovněž tak návaznost prací je důkladně
promyšlena, ale návrh způsobu realizace by mohl být přesnější, přísun materiálu v etapě
dokončování není jasný, zejména pokud jde o instalace a topení, na jednotlivé etapy
bych chtěl ještě dopracovat nasazení pracovníků.“

2007-08-22T00:50:00.000-07:00

„Ale to bych tam musel telefonovat anglicky“, řekl pracovník,
„Samozřejmě“, řekl ředitel,
„A nemohl bys to pro tentokrát vyřídit ty“, zeptal se pracovník,
„Nemohl, je to tvůj úkol. Za půl hodiny mi sdělíš, co jsi zjistil.“
Pracovník požádal kolegu, aby mu nastylizoval dopis, vy6ukal číslo do Anglie a když se
ozval na druhé straně příjemce, stisknul tlačítko faxu a bez čekání dopis s žádostí
o bezprostřední písemnou odpově] odeslal. Za chvíli mohl referovat řediteli, že úkol je
splněn.
„Dokázal ses domluvit?“ zeptal se ředitel.
„Ne, vyřešil jsem to faxem.“
„Příště se zkus alespoň anglicky ohlásit“, navrhl ředitel.
Jak řídit a vést lidi
72
Při příštím styku s Anglií pracovník vyslechl svůj protějšek na opačné straně, opravdu
se ohlásil anglicky a pak teprve spustil fax. Při další příležitosti pronesl zdvořilostní frázi,
kterou mu kolega připravil. Netrvalo dlouho a naučil se anglicky telefonovat. Šlo o postupné
kroky, osmělování či zdokonalování po malých etapách.
Kladení otázek
Vedoucí se snaží svými otázkami navést pracovníka k optimálnímu způsobu plnění úkolu.
Místo toho, aby vedoucí řekl „Nedávejte do té malty tolik vody“, zeptá se pracovníka
„Kolik vody je na takové množství malty podle vás potřeba?“.
Místo toho, aby vedoucí řekl „Přitáhněte ten kloub trošku víc“, zeptá se pracovníka:
„Co myslíte, v jakém úhlu by měl být pro tuto práci kloub přitažený?“.
Místo toho, aby vedoucí řekl „Musíte počítat s větším prostorem pro technickou
přípravu“, zeptá se pracovníka „Kolik času by bylo optimální ponechat pro technickou
přípravu?“.
Místo toho, aby vedoucí řekl „Máte příliš vysoké náklady na obslužné činnosti;
je třeba, abyste je snížil“, zeptá se pracovníka „Jaká je optimální míra nákladů
na obslužné činnosti?“.
Tak je pracovník sám vtahován do uvažování o problému. Namísto příkazu
nadřízeného, který by bez přemýšlení musel respektovat, je nucen, aby sám o problému
uvažoval a aby sám nacházel řešení. Taková zkušenost je mnohem cennější, pracovník
dokáže pochopit smysl toho, proč se práce vykonává určitým způsobem a ne
jinak. Kvalita jeho práce je pak podstatně vyšší než při standardním postupu zapracování,
navíc chápe podstatu, a tudíž dokáže v případě změny podmínek pružně reagovat
na nové okolnosti. Koučování trvá sice déle než tradiční postup osvojování dovedností,
na druhé straně však je tento typ učení zajímavější a více motivující.
Zpočátku musí vedoucí promýšlet své otázky předem. S postupem času, když si osvojí
dovednost koučování, naučí se správnému dotazování natolik, že dokáže pohotově
reagovat podle momentálních potřeb situace.

Koučování

2007-08-21T00:58:00.001-07:00

Koučování je patrně nejsilnějším nástrojem rozvoje pracovníků. Jde o rozvoj dovedností
pracovníka za podpory vedoucího. Je to individuální forma rozvoje pracovníků.
Vedoucí učí novým znalostem a dovednostem za aktivní účasti pracovníka.
Koučování je postaveno na několika principech:
stanovování přiměřených cílů,
aktivizace účastníka kladením otázek,
účinná zpětná vazba.
Místo tradičního ukládání úkolů, kdy vedoucí stanovuje postup a způsob realizace
pouze na základě vlastního uvážení a pak diriguje pracovníka k přesnému plnění svých
instrukcí, dostává rozhodující roli v určení postupu pracovník.
Stanovení cílů
Vedoucí nezadává cíle direktivně – společně s pracovníkem se snaží určit dílčí cíle
vedoucí k dosažení cíle konečného. Je-li pracovník zaangažován do určení svých cílů,
dá se očekávat, že bude podstatně více motivován k jejich dosažení. Současně on sám
dokáže nejlépe posoudit, nakolik je pro něho cíl dosažitelný či nikoliv.
Právě dosažitelnost cílů je jedním z důležitých momentů koučování. Z teorie motivace
víme, jak důležitý je přiměřený cíl, ani příliš obtížný, ani příliš snadný. V koučování je
třeba zadávat cíle postupně tak, že každý další cíl, každý další úkol je jen o málo
složitější než cíl předchozí. Tak se člověk postupně a bezpečně dostává k překonávání
jednotlivých překážek. Velmi obtížný úkol, zadaný najednou, patrně odradí. Proto je
tento úkol třeba rozdělit na řadu dílčích kroků.
Český ředitel britské firmy pověřil pracovníka zjištěním určitých skutečností v centrále
poblíž Londýna. Bylo známo, že pracovník ovládá základy angličtiny, ale bojí se jazyka
v pracovním styku používat.

byrokratická orientace

2007-08-19T14:24:00.001-07:00

poukazování na jiné předpisy, koučování
(vedení k flexibilitě), kurz týmové práce
autokratická orientace kurz vedení lidí, koučování
operativnost, nekoncepčnost koučování (důraz na priority a na delegování),
kurz strategického řízení, kurz delegování
malá autorita vůči podřízeným kurz vedení lidí, asertivity, koučování
technokratické orientace kurzy komunikace, vedení lidí, koučování
individualismus, koučování (společné úkoly), kurz týmové
neochota ke spolupráci práce
dezorganizace, chaos koučování (vedení k důslednosti), kurzy
řízení času a organizace práce
nereálné fantazírování koučování (důslednost, důraz na priority)
nepřesvědčivost, kurzy komunikace a sebeprezentace,
nekomunikativnost koučování (zvyšování sebedůvěry)
přetížení změna pracovní náplně, koučování (organizace
práce, delegování), kurzy řízení času
a delegování, kurzy relaxace
nedbalost, nespolehlivost, koučování (důslednost, častější kontrola),
nekázeň motivování (postihy)
Proti klasickému názoru, který staví na odstraňování chyb pracovníků, je dnes často
prosazováno odlišné pojetí, které se soustře]uje na rozvoj předností pracovníků –
odstraňovat u dospělého člověka chyby je velice obtížné a pravděpodobnost úspěchu
je malá, přitom slabé stránky pracovníka mohou být kompenzovány schopnostmi jiných
členů týmu.

2007-08-19T02:05:00.001-07:00

V kapitole o stylu vedení jsme vyjmenovali nejdůležitější rysy osobnosti. Lze je ovlivnit
různými rozvojovými aktivitami:
schopnosti, které tvoří potenciál a kterých lze využít zařazením pracovníka do
správné funkce nebo upravením jeho pracovní náplně,
znalosti, které lze rozšířit či doplnit studiem a samostudiem,
dovednosti, které se mohou rozvíjet zejména výcvikem a koučováním,
vlastnosti osobnosti, které se mohou měnit koučováním,
postoje, na které lze působit vhodnými motivačními prostředky.
Jakým způsobem lze působit na některé osobní kvality pracovníků? Uvádíme zde
dvacet nejčastějších problémů, na které narážíme u svých spolupracovníků, a současně
možné nástroje k řešení těchto problémů podle interních materiálů poradenské
a vzdělávací firmy Transform VSA. Pořadí nástrojů rozvoje v pravém sloupci je sestaveno
podle účinnosti.
odborné kvality studium, zařazení do odborných kurzů,
samostudium z literatury a časopisů
jazykové dovednosti jazykové kurzy, samostudium
informační technologie koučování, kurzy IT, samostudium
Jak řídit a vést lidi
70
neschopnost ve funkci přeřazení do práce, kde lze uplatnit jiné
schopnosti
obecná neschopnost, hloupost zařazení do jednoduché, rutinní práce
nesmělost koučování (zvyšování sebedůvěry),
motivování (chválení dobrých výsledků), kurz
asertivity
arogance, konfliktnost, koučování (osobní pohovor), motivování
neochota spolupracovat (hrozba postihem), kurz týmové práce
lenost (může vyplývat motivování (hrozba postihem), zařazení na
z nevhodného zařazení) práci,která je pro pracovníka zajímavější
detailismus, pomalost koučování (trasování, dávání termínů, kontrolování
cílů), kurz řízení času

Rozvoj pracovníků

2007-08-16T23:47:00.001-07:00

Kvalita vedoucího je často posuzována nepřímo podle kvality jeho pracovníků. Na nich
se odráží jeho dovednost rozvíjet lidi a směrovat je k cílům spojeným s jejich funkcí
a nároky organizace. K tomu lze použít řady rozvojových aktivit:
vzdělávání a sebevzdělávání – které může mít formu vědomostního učení,
nebo praktického výcviku zaměřeného na rozvoj dovedností,
motivování – využívání motivačních prostředků ke zvýšení výkonnosti a rozvoji
pracovníka,
koučování – individuální učení pracovníka jinou osobou, zejména nadřízeným,
které ovlivní zejména jeho dovednosti a postoje,
změn pracovní náplně – rozšiřování a obohacování pracovních činností tak,
aby rozvíjely znalosti, zkušenosti a dovednosti pracovníka, aby v jeho funkci
bylo lépe využito jeho schopností,
změn funkce – zařazení do takové funkce, která lépe odpovídá předpokladům
pracovníka.

OSOBNÍ ROZVOJ,KOUČOVÁNÍ A DELEGOVÁNÍ

2007-08-14T00:36:00.001-07:00

Po prostudování této kapitoly dokážete:
stanovit vhodné nástroje pro rozvoj pracovníků,
zvolit správný způsob ovlivňování nejčastějších osobních problémů,
koučovat pracovníka, vhodně stanovit cíle, usměrnit jej otázkami
a dát mu správně zpětnou vazbu,
vysvětlit výhody a bariéry delegování,
popsat postup delegování, vybrat vhodné úkoly, vhodného pracovníka
a správně delegovat úkol.
Efektivnost a práce manažerů má stále ještě řadu slabých míst. Ve srovnání s úspěšnými
kolegy z některých západních zemí se zdá, že mezi největší bariéry manažerské
úspěšnosti patří:
příliš operativní přístup k problémům, snaha řešit detaily a množství každodenních,
méně významných maličkostí, kontrolovat veškeré dění na pracovišti,
nedostatečný časový prostor pro strategické rozhodování a pro uvažování
o dlouhodobých záměrech, neřešení a odsouvání strategických otázek,
podceňování strategického významu lidských zdrojů, malá pozornost rozvíjení
pracovníků, nedůvěra vůči podřízeným a neschopnost či spíše neochota delegovat
úkoly.
Vedoucí, kteří nedoceňují koncepční řízení, ztrácejí pak do značné míry svou autoritu
a neřešením mnohých zásadních problémů si připravují obtíže do budoucna, se kterými
se tak jako tak budou muset potýkat, a to znamená znovu zahlcení operativou.
Řešení tohoto „bludného kruhu“ může spočívat v následnosti několika kroků řešení
situace na pracovišti:
rozvoj znalostí, zkušeností a dovedností pracovníků,
koučování,
69
delegování vybraných úkolů na podřízené pracovníky,
soustředění na strategické úkoly.

Otázka k případové studii

2007-08-13T00:01:00.001-07:00

1) Jakých chyb se dopustil Ing. Prokop během hodnotícího pohovoru?
Shrnutí
Hodnocení pracovního výkonu je pro vedoucího velmi důležitou činností, kterou dává
zpětnou vazbu pracovníkovi, motivuje ho, usměrňuje jeho další činnost a osobní rozvoj,
stanovuje jeho mzdu. Vedoucí hodnotí pracovníky v každodenním styku, po dosažení
určitých pracovních výsledků, systematicky při pravidelných setkáních, při stanovování
finanční odměny nebo při příležitosti hodnocení cílů.
Systematické hodnocení pracovníků by mělo sledovat následující etapy: 1. uložení
úkolů, 2. sledování plnění úkolů, 3. výzva k hodnocení a příprava hodnocení, 4. hod-
notící rozhovor a stanovení úkolů na další období.
Hodnotící rozhovor by se měl držet určitých zásad (zahájení pozitivními informacemi
a následný přechod k negativním stránkám výkonu, nepřipuštění hovoru o výkonnosti
jiných pracovníků, hodnocení výsledků práce nikoliv osoby hodnoceného, nevtahování
sociálních otázek atd.). Ke zkvalitnění hodnocení slouží řada pomůcek: analýza práce,
formuláře s grafickými škálami, srovnávacími systémy, seznamy mimořádných událostí
nebo seznamy aktivit.

2007-08-12T05:25:00.001-07:00

To máš možná pravdu, že rozdíl ve mzdě mezi tebou a Horvátem je moc velký,
s tím bych měl něco udělat. Taky je mi jasné, že to nemáš snadné, manželka je na
mateřské a musíš živit tři děcka a ještě splácet barák – to se máš co otáčet. Já ti tedy
něco přidám. Proboha, proč ale sám děláš manuální práci? Na to tam nejsi, raději
se věnuj lidem.
Já bych řekl, že dělám zrovna to, co je hodně důležité.
TeE už musím opravdu běžet (říká Ing. Prokop a mezitím zazvoní další telefon,
u kterého stráví 10 minut). Vidíš to, kdybych byl šel, neotravoval by ten Zlámal.
Máte to už pro něho hotové?
Už jdu na to. Já jsem myslel, že mi ještě něco řekneš, co se má dělat dál.
Bohužel, dnes to už nejde, až skončím ve mzdovce, půjdu na dopravu a až to tam
vyřídím, pojedu do Chrudimi. Snad během týdne.
Tím skončilo pravidelné hodnocení Pavla Bergera.

Tak mohl bys mi říct,

2007-08-10T14:04:00.000-07:00

v čem se ti zdá, že nemám dost odpovědnosti? Zatím jsi mi
vytýkal jenom to, že jsem poslední týden měl lítání kolem zakázky.
(Ing. Prokop měl dojem, že těch problémů bylo za čtvrtletí víc, ale znovu si nemohl
vzpomenout, čeho se to týkalo. TeE se mu začalo zdát, že Pavel Berger vlastně ani
nebyl tak špatný). No na druhé straně uznávám, že obě dvě zakázky, jak pro Žilinu,
tak pro Varnsdorf byly bez problémů. Žouželka si chválil, jak jste to dobře udělali.
Tak jenom ...
(Znovu zazvonil telefon a Ing. Prokop chvíli telefonoval. Když už byl v tom telefonování,
nechal si znovu zavolat Teplice a s někým dlouho hovořil).
No tak už jsme tady dost dlouho, já teE budu muset na mzdovku. Takže v podstatě ty
výsledky nejsou tak špatné, jenom udržovat lepší kázeň na pracovišti. U Horváta
třeba je perfektní kázeň, taky kdykoliv tam přijdu, okamžitě mi řeknou, kde zrovna
mistr je. Nebo Pepa Brychta, tam to taky funguje perfektně.
Když už jsme u Horváta, ten má speciálně na zásobování chlapa, který se zabývá
skoro jenom jeho skupinou. Honza Horvát nemusí nahánět nějakou línou ženskou
jako já. Taky má k dispozici kvalitní projekt. A že by se zrovna přetrhnul, to se mi
nezdá. Já nevím, za co má o šest stovek víc než já.
Tak zase musíš uznat, že Horvát si svoje peníze zaslouží, protože dělají mimořádně
náročnou zakázku. Musí taky koordinovat práci své skupiny s jinými útvary
a více méně ručí i za činnost ostatních. Jde o práci skoro 50 lidí.
No, to se mi nezdá, že by ta jejich práce byla bůhvíjak náročná. Myslím si, že bych
mohl mít ten sám plat, co má Horvát. My taky musíme dělat na těch zakázkách
spoustu věcí, které si ani neuvědomuješ. Skoro polovinu své pracovní doby trávím
vlastně sám manuální prací, protože jsou to komplikované věci, které se nedají
chlapům svěřit.

v hospodě.

2007-08-10T01:11:00.001-07:00

Mě je to vlastně jedno, ale když je nesvědomitý mistr, jací potom mají být
dělníci, to bychom to mohli zrovna zabalit. ZvlášF když vidíš, že se blíží hodnocení ...
(Vtom zazvonil telefon a Ing. Prokop začal vyřizovat nějakou reklamaci s Teplicemi.
Zjistil, že dotyčný pracovník není přítomen, řekl, že zavolá ještě za hodinu).
...Kde jsme to skončili? No, já bych potřeboval u tebe vidět víc odpovědnosti a lepší
přístup k práci (na nic dalšího, co by k hodnocení dodal, si Ing. Prokop nemohl
vzpomenout). To víš, jde tady nejenom o firmu, ale také o tvoje peníze.
Já tedy nevím, na základě čeho si myslíš, že se někde flákám. Proč ses mne napřed
nezeptal, kam chodím? Já jsem musel být každou chvilku u Vyroubala na technickém,
protože ten projekt, co jsme dostali, nestál za nic, pořád se tam něco musí
předělávat. Kromě toho se taky musím starat o materiál, ta ženská tam věčně není.
Nahání pořád toho mladého Třímala, musel jsem tam chodit někdy i třikrát denně.
Je to pořád rychlejší, než bych se tam pokoušel telefonovat.
No tak dobře, to byl ten poslední týden, ale tady jde o to, že nemáš dost odpovědnosti,
jde o ten tvůj přístup.

2007-08-08T14:25:00.000-07:00

Pavel je absolventem SPŠ strojní. Nastoupil do firmy před šesti lety hned po škole.
Zprvu působil v jiné výrobní jednotce, nyní již asi rok pracuje u Ing. Prokopa jako
mistr. Prokop ví, že Pavel je energický a že také v případě potřeby dokáže zabrat
a vyburcovat pracovníky k vysokému výkonu. Na druhé straně však v době, kdy nic
nehoří, si dává na všechno dost času a nechává věcem volný průběh. Možná, že
právě z toho pak vyplývá veškeré šturmování před vypršením termínu předání
dodávky. Zvláště v posledním týdnu si Ing. Prokop všiml, že Pavel několikrát chyběl
na pracovišti, když ho sháněl. Jinak ve chvíli, kdy Pavla volal k sobě do kanceláře, si
nemohl na nic jiného, co by se týkalo hodnocení, vzpomenout. Rozhovor probíhal asi
takto:
Tak, Pavle, měli bychom spolu udělat hodnocení tvých výsledků za čtvrtletí, abych
ti mohl napsat peníze. Doufám, že nemáš zrovna nic důležitého. Když tak si to skoč
vyřídit, já si ještě mezitím objednám hovor s Teplicemi. K tomu hodnocení já mám
vlastně jednu takovou věc. Ty věčně nejsi na pracovišti, já jsem tě minulý týden
sháněl asi pětkrát – to bylo, myslím, v úterý a ve středu. Nikdy tam nejsi, pak se
nedá nic udělat, já jsem zrovna potřeboval vědět, co je potřeba ještě zajistit pro
práci na dodávce pro Energostav. Vadí mi, že jsi takový nezodpovědný a pořád se
někde flákáš. Já to mám hrozně nerad, já potřebuji, abyste byli na pracovišti, když
je potřeba. Co já vím, jestli chodíš někam vykecávat s ženskýma, nebo jestli sedíš
Jak řídit a vést lidi

HODNOCENÍ VÝSLEDKŮ PRÁCE

2007-08-06T00:29:00.001-07:00

Vedoucí dílny ve velké strojírenské firmě, Ing. Antonín Prokop má za úkol pravidelně,
vždy po ukončení čtvrtletí, hodnotit výsledky práce svých podřízených. Vedoucí
proto vždy v určeném termínu vyzývá jednotlivé pracovníky, aby se dostavili k němu
do kanceláře. V pondělí dopoledne skončila porada divize dříve; zavolal si proto jednoho
z pracovníků útvaru, Pavla Bergera, k rozhovoru o jeho pracovních výsledcích
v minulém čtvrtletí. Na základě těchto výsledků se pak stanovuje pohyblivá složka
mzdy na další období.

Otázky k zamyšlení:

2007-08-04T14:45:00.001-07:00

1. Jaká kritéria (ukazatele, úkoly, osobní kvality) byste navrhli pro hodnocení
výkonu těchto pracovníků:
vedoucí pobočky cestovní kanceláře:
řidič kamionové přepravy:
středoškolský učitel:
ředitel cementárny:
2. Proč je důležité, aby se vedoucí i pracovník připravili na hodnotící rozhovor?
4. Kolik párových srovnání je třeba provést v pracovní skupině o 4, 6, 12 členech?
4:_______________ 6:______________ 12:_______________
5. Zde je seznam kritických událostí získaný sledováním činnosti prodavače.
Zkuste k jednotlivým položkám přiřadit hodnoty na škále -7 až +7 z hlediska
pozitivního či negativního významu události pro „měsíční obrat prodejny“.
_____ po zakoupení zboží uvede ještě další kvality zboží
_____ čeká, až se na něho zákazník sám obrátí
_____ nabízí hlavně nejdražší zboží
_____ děkuje zákazníkům za nákup
_____ vyzývá zákazníky, aby si pospíšili, protože se zavírá
_____ zabývá se různými aktivitami (čtení novin)
_____ pochvaluje si, jak zboží zákaznicím sluší
KAPITOLA 5: Hodnocení pracovního výkonu
65
6. Nyní zkuste udělat totéž při kriteriu „spokojenost zákazníků“. Obě hlediska jsou
jistě důležitá. Co rozhoduje o preferenci jednoho z nich?
_____ po zakoupení zboží uvede ještě další kvality zboží
_____ čeká, až se na něho zákazník sám obrátí
_____ nabízí hlavně nejdražší zboží
_____ děkuje zákazníkům za nákup
_____ vyzývá zákazníky, aby si pospíšili, protože se zavírá
_____ zabývá se různými aktivitami (čtení novin)
_____ pochvaluje si, jak zboží zákaznicím sluší

Hodnocení a finanční odměňování

2007-08-02T14:11:00.000-07:00

Odměňování pracovníků, zejména pak pohyblivá část mzdy, bývají často považována
za hlavní, nebo dokonce jediný účel hodnocení. Hodnocení by se však spíše mělo
Jak řídit a vést lidi
64
40%
20%
10%
20%
10%
zaměřit na rozvoj výkonnosti pracovníka a odstranění nedostatků. Odměna za práci sice
odráží pracovní výkon, musí však respektovat řadu jiných faktorů.
Často diskutovanou otázkou je, zda mzdu pracovníků zveřejňovat, či nikoliv. Pro obě
varianty existují silné argumenty:
mzda by měla být zveřejněna, protože tak se stane silným motivačním
činitelem, povzbudí pracovníky, aby se pokusili dosáhnout výsledku
úspěšnějších kolegů; mzdu jednotlivce se také stěží v našich podmínkách
podaří utajit,
mzda by měla být utajena, protože její zveřejnění vyvolá u pracovníků závist,
nespokojenost, zatrpknutí a způsobí vedoucímu mnoho problémů.
Současný názor doporučuje zveřejnění výše mzdy v takových případech, kdy se lze
opřít o objektivní kriteria výkonu (počet uzavřených smluv u prodejců, počet
vyrobených kusů u dělníků). Ve všech ostatních případech bude lepší výši výdělku
ostatních pracovníků utajit.

2007-08-01T23:57:00.000-07:00

3) Technika mimořádných událostí
spočívá v zaznamenávání všech událostí, které nějakým způsobem vybočují
z každodenního pořádku a6 už v pozitivním (pomoc spolupracovníkovi), nebo
v negativním smyslu (havárie stroje v důsledku zanedbání povinností). Vedoucí
získává přehled o problémech či úspěších jednotlivých pracovníků během sledovaného
období.
4) Seznamy aktivit
Uvedené pomůcky pro hodnocení dávají značný prostor subjektivitě. Různí
vedoucí si kritéria hodnocení mohou vykládat různě: zatímco jeden vidí za
kvalitou práce například projekt akce, domyšlený do všech detailů, jiný si představuje
esteticky vzorně zpracovaný materiál na křídovém papíru. Subjektivní
prvek do jisté míry vyloučí metoda zvaná seznam aktivit. Neoperuje s abstraktními
pojmy jako je „kvalita“, „efektivost práce“ atd., ale přímo uvádí konkrétní
aktivity pracovníka: „nechává stroj nevyčištěný“, „chybí mu položky v seznamu“
nebo „na schůzku přichází včas“. Vedoucí pak hodnotí tyto skutečnosti na seznamu
slovy „ano-ne“ nebo raději na škále „skoro vždycky – často – občas –
málokdy – nikdy“. Tak vedoucí zaznamenává přímo skutečné aktivity pracovníka,
nikoliv nějaké své abstrakce o jeho výkonnosti. Je však nezbytné, aby seznam
konkrétních aktivit byl dopředu řádně připraven.

2007-07-30T23:58:00.001-07:00

b) Párové srovnání je metoda, ve které je výkon každého pracovníka
srovnáván postupně s výkonem všech ostatních. Hodnotitel zvažuje, který
z dvojice je lepší. Pak se zaznamenává počet pozitivních srovnání pro
každého pracovníka. Nejlepší je ten, kdo získal nejvíce pozitivních voleb ve
vztahu k ostatním. Většinou se hodnocení provádí na jediné dimenzi – celkovém
výkonu. Není problém zorganizovat takové hodnocení pro několik
málo pracovníků. Vzhledem k tomu, že počet srovnání narůstá s počtem
hodnocených pracovníků podle vzorce
N ( N - 1 ) / 2,
stává se hodnocení velkých skupin pracovníků velmi náročným.
c) Škála nucené distribuce je velmi užitečná v situaci, kdy použití ostatních
metod je nesnadné, zejména pro velký počet hodnocených pracovníků.
Vedoucí zařazují lidi do pěti kategorií, do první dávají 10% nejlepších, do
druhé 20% dobrých, do třetí 40% průměrných, do čtvrté 20% slabších a do
nízký výkon 0 1 2 3 4 5 6 vysoký výkon
páté 10% nejhorších.
Do jednotlivých políček pak jsou vepisováni pracovníci podle svého výkonu. Při větším
počtu pracovníků se tabulka adekvátně zvětší. Pokud nějaký pracovník přebývá přes
počet, lze tabulku o několik málo políček někde doplnit, pokud naopak schází, zůstane
některé políčko prázdné. Tato metoda je i při velkém množství hodnocených lidí praktická
– vedoucí snadno určí několik málo nejlepších a nejhorších, dále ty, kteří podávají
spíše lepší nebo slabší výkon, a ostatní pak ponechá ve středním sloupci.

2007-07-30T00:02:00.001-07:00

Grafické škály
Grafické škály hodnocení výkonu umožňují srovnání hodnocení různých pracovníků
a hodnotitelů. Hodnotitel uvádí na určité škále,, „jak silně“ se určitá
stránka výkonu projevuje. Tak lze na škálách o rozsahu 1 až 5, 1 až 7 nebo
1 až 9 posuzovat dimenze jako kvantita a kvalita výkonu, odborná úroveň
práce, péče o svěřený stroj atd.
2) Srovnávací systémy
Srovnávací systémy a škály chování umožňují eliminovat některé z chyb hodnocení
– zejména konstantní chybu a centrální tendenci. Hodnotitel zde nehodnotí
úroveň výkonu pracovníka, ale provádí srovnání výkonu pracovníka
s výkonem jiných pracovníků. Srovnávací systémy však neumožní respektovat
reálné rozdíly mezi pracovními skupinami – předpokládají stejnou úroveň
všech kolektivů. Znevýhodněni pak jsou lidé v dobrých pracovních skupinách
a zvýhodněni budou pracovníci z horších pracoviš6.
a) Pořadový systém vyžaduje, aby vedoucí srovnal hodnocené pracovníky
do pořadí od nejlepšího po nejhoršího. Protože tato data jsou vždy relativní,
nedovolí určit, jaká je vlastně úroveň zařazených pracovníků – zda je dobrá
či špatná. Dále je obtížné vytvořit takové pořadí při velkých počtech hodnocení
lidí.

Pomůcky pro systematické hodnocení

2007-07-29T02:56:00.001-07:00

Vhodnými pomůckami pro hodnocení jsou předtištěné formuláře. Vedou hodnotitele při
jeho práci a současně zaručují jednotný přístup k hodnocení u všech manažerů ve firmě
současně. Na takovém formuláři lze uvést:
a) jméno hodnoceného a hodnotitele,
b) analýzu práce, která umožní srovnání názorů na obsah činnosti u hodnotitele
i hodnoceného,
c) hodnocení výkonu pracovníka v jednotlivých kritériích (kvalita, množství práce,
ekologická kritéria, modernost řešení, atd.),
d) úkoly stanovené na další období.
Takové formuláře zpracovávají firmy pro své manažery, ale také si je mohou vedoucí
připravit sami pro potřeby hodnocení vlastních pracovníků.
Hodnocení výkonu pracovníků (tj. položku c) ve formuláři) mohou usnadnit následující
postupy:
grafické škály,
pořadové systémy,
technika kritických událostí a
seznamy aktivit.

Hodnotící rozhovor

2007-07-26T14:10:00.002-07:00

se vztahuje k výsledkům práce, k úrovni výkonu pracovníka
a k možnostem zlepšení, nikoliv k finanční odměně. O té rozhoduje
vedoucí bez účasti pracovníků, i když se bude ohlížet na výsledky rozhovoru.
Pracovníci nejsou schopni chápat objektivně všechny souvislosti stanovené
mzdy – objem mzdových prostředků, výkon kolegů atd. Taktéž hrozí
nebezpečí, že se celý pohovor zvrátí na jediné téma, kterým je mzda.
12)Mzda odráží pracovní výsledky i náročnost vykonávané funkce a není sociální
institucí. Jinak ztrácí motivační účinek.
13)Hodnotíme celé sledované období, nikoliv jen posledních pár dnů. Lidská
pamě6 má omezenou kapacitu – potlačuje starší zážitky, aby uvolnila místo
zážitkům novějším. Mnozí pracovníci si to uvědomují a zvyšují své pracovní
úsilí týden nebo dva před nadcházejícím hodnocením ve snaze ovlivnit
vedoucího ve svůj prospěch. Aby se vedoucí těmto vlivům vyhnul, potřebuje
zaznamenávat alespoň stručnými poznámkami úroveň plnění úkolů v průběhu
stanoveného období.
14)Hodnocení má být zakončeno konkrétními úkoly ke zlepšení výkonu pracovníka
a k odstranění nedostatků v jeho práci. Pohovor bez konkrétního výstupu
ztrácí smysl.

Hodnotící rozhovor

2007-07-26T14:10:00.001-07:00

2007-07-26T01:02:00.001-07:00

5) Následuje uznání pozitivních výsledků práce. To, že řada věcí běží bez
problémů, není samozřejmostí, ale zásluhou pracovníka. Pozitivní hodnocení
by mělo převažovat nad hodnocením negativním. Opomenutí úspěchů snižuje
pracovní úsilí.
6) Teprve potom probíráme negativní skutečnosti. Opačné pořadí demotivuje.
Je důležité začít pozitivními výsledky, jinak se pracovník může domnívat, že
vedoucí je zaujatý a nebude příliš vnímat další probírané skutečnosti.
7) Každá výtka musí být doložena konkrétními fakty. V opačném případě
dáváme výřečnějším pracovníkům prostor pro neplodnou diskusi. Konkrétní
kritika však vyžaduje důkladnou přípravu rozhovoru.
8) Nehodnotíme člověka („jsi nezodpovědný!“), ale konkrétní pracovní výsledky
(„v únoru jsi nesplnil termín dvou dodávek“). Tak se vyhneme zbytečnému
zranění citů pracovníka a současně bezvýslednému dohadování („ale já si myslím,
že nezodpovědný nejsem“).
9) Nejednáme s pracovníkem jako rodič s dítětem, ani jako učitel se žákem, ale
jako dospělý s dospělým.
10) Výsledky práce pracovníka nesrovnáváme s ostatními a nedovolíme to ani hodnocenému
pracovníku. V opačném případě se pracovník staví na úroveň
vedoucího a dovoluje si hodnotit svého kolegu. Vedoucí není povinen důvody
rozdílného hodnocení vysvětlovat. Výkonnost jiných členů pracovní skupiny je
pouze věcí vedoucího. Připustí-li vedoucí vměšování pracovníků do hodnocení
ostatních, vznikne na pracovišti velmi napjatá atmosféra.

Postup systematického hodnocení pracovníků

2007-07-24T14:59:00.001-07:00

Pokud chce organizace připravit motivující a spravedlivý systém hodnocení, lze doporučit
následující postup:
1) Uložení úkolů
Vedoucí ukládá pracovníkovi úkoly na nastávající období, případně také způsob
plnění úkolů. Další úkoly může ukládat v průběhu období.
2) Sledování plnění úkolů
Vedoucí si většinou ve svém záznamníku zapisují úkoly, které uložili
podřízeným včetně termínu plnění. Při splnění úkolu by si měl vedoucí poznamenat
stručně také úroveň plnění a případné nedostatky. Bude to velice
důležitá pomůcka pro hodnocení pracovníka, která umožní relativně objektivní
hodnocení a postižení celého hodnoceného období. Během hodnoceného
období lze dávat pracovníkovi další úkoly.
3) Výzva k hodnocení a příprava hodnocení
Zhruba týden před hodnocením by měl vedoucí sdělit pracovníkovi termín
a místo hodnocení a vyzvat ho, aby se na hodnocení připravil. Používá-li organizace
k hodnocení standardizovaný formulář, předá jej vedoucí pracovníkovi.
Pracovník si může zrekapitulovat své úspěchy a neúspěchy a připravit si jejich
vysvětlení. Stejně tak vedoucí má možnost projít své záznamy a nachystat si
zdůvodnění svých závěrů.
4) Hodnotící rozhovor
Je vhodné začít dotazem na práci. Pak probírá vedoucí dobré a špatné stránky
práce hodnoceného podle výše uvedených zásad. Ponechává přitom prostor
pro vlastní vyjádření pracovníka. Pohovor je uzavřen stanovením cílů pracovníkovi
na další období.
Jak řídit a vést lidi
60
Zásady hodnotícího pohovoru
Nemá-li hodnotící pohovor ztratit svůj motivační význam, měl by být veden podle
určitých pravidel:
1) Pracovník a vedoucí přicházejí na hodnotící pohovor připraveni. Vedoucí si
rekapituluje práci pracovníka v posledním období, prochází záznamy
o plněných úkolech, listy docházky atd. Předem uvědomuje pracovníka o termínu
hodnocení.
2) Pro pohovor je třeba zajistit klidnou místnost bez vyrušování telefony.
Vedoucí požádá sekretářku, aby nepřepojovala telefony. Nemá-li takovou
možnost, vyhledá nějaký jiný prostor, kde nebudou s pracovníkem rušeni.
3) Na začátku dáme vědět, že hodnocení bude pozitivní. Tím odstraníme jistou
nervozitu hodnoceného pracovníka, která obvykle hodnocení předchází.
Vyvoláme v něm také dojem, že vedoucí není zaujatý.
4) Vhodným začátkem je dotaz na práci. Ptáme se pracovníka na jeho práci
a problémy s ní spojené, na množství času, které věnuje jednotlivým činnostem.
To je emocionálně neutrální téma, o kterém pracovník rád mluví a které
ho pro začátek zklidní. Těsně před hodnocením poznáme pohled pracovníka
na věc. Současně si vyjasníme, zda pracovník skutečně dělá to, co dělat má,
zda se například vedoucí nevěnuje příliš své odborné činnosti místo toho, aby
řídil lidi.

osobní kvality,

2007-07-23T00:45:00.001-07:00

kritéria subjektivní, která spočívají v hodnocení určité složky výkonu
nadřízeným:
odbornost, hodnocená stupni 1 až 5 nebo A, B, C,
vedení a motivování pracovníků,
komunikace a přesvědčování,
pracovní nasazení atd.
Kritéria subjektivní jsou použitelná prakticky v jakékoliv činnosti. Narážejí však
na potíž, která vyplývá z jejich podstaty – na subjektivní zkreslení: přílišnou
mírnost vedoucího, nadměrnou přísnost, sympatie či antipatie vůči některým pracovníkům
atd. Subjektivní prvky by měly být alespoň zčásti omezeny pomůckami
pro hodnocení.

b) plnění úkolů

2007-07-20T01:06:00.000-07:00

Jde zejména o úkoly, které vyplývají z předchozího hodnocení, ale mohou to
být i jiné úkoly (např. zavedení nové technologie, převedení agendy do softwarové
podoby atd.). Zde je nutno na začátku jasně a přesně stanovit, jaký má
být očekávaný výsledek – výstup – a podle toho pak hodnotit úroveň plnění.
Jde o kritérium vhodné pro jakoukoliv oblast činnosti a snadno hodnotitelné.
KAPITOLA 5: Hodnocení pracovního výkonu