lepších výsledcích také zájem. Skupina se však obávala následného zpevnění
norem.
Zájmy skupiny se ukázaly silnější než zájmy jednotlivce a zájmy firmy.
George Elton Mayo ve dvacátých letech našeho století vnesl nové myšlenky do teorie
vedení. Bývá považován za ideového zakladatele školy lidských vztahů. Se svými
spolupracovníky upozornil na význam sociálních vztahů a pracovní spokojenosti pro
úspěch organizace a výkon pracovníků.
V tzv. Hawthornských studiích ve Western Electric Company sledovali výzkumníci
faktory, které ovlivňují produktivitu práce – šlo zejména o fyzické podmínky – hluk,
vlhkost, osvětlení. Zjistilo se, že při zvýšení intenzity světla výkonnost dělnic vzrostla.
Vzrostla však také při opětovném zhoršení osvětlení! Navíc v kontrolní skupině, kde
žádné změny zavedeny nebyly, se nárůst výkonnosti objevil také! Když bylo skupině
dělnic umožněno, aby převzaly část odpovědnosti za organizaci práce, došlo taktéž ke
zvýšení výkonu. Stejný efekt mělo zvýšení mezd. V kontrolní skupině, kde tato opatření
zavedena nebyla, se však produktivita zvedla také! Nebylo snadné tyto jevy objasnit.
Vysvětlení spočívalo ve skutečnosti, na kterou se doposud zapomínalo – v hrdosti na
pracovní skupiny a v pocitu sounáležitosti k pracovní skupině. Pracovníci, kteří se
zúčastnili výzkumu, měli dojem, že jsou důležitější než ostatní pracovníci, že se vedení
zajímá o jejich potřeby a snažili se dokázat, že jsou takového zájmu hodni a že jsou
dobrou pracovní skupinou. Zlepšení výkonu v důsledku zařazení pracovníků do
výzkumného projektu se dodnes říká Hawthornský efekt.