Hodnocení pracovního výkonu

1. Pro hodnocení jednotlivých pracovních míst lze stanovit tato kritéria:
vedoucí pobočky cestovní kanceláře: ukazatele (obrat, zisk, počet prodaných
zájezdů), úkoly (uskutečnění nových projektů), osobní kvality
(odbornost, organizační schopnosti, komunikační dovednosti),
řidič kamionové přepravy: ukazatele (počet naježděných km, objem
přepravy, počet nehod), úkoly (zvládnutí určité cesty), osobní kvality
(spolehlivost, psychická odolnost, pohotovost),
středoškolský učitel: ukazatele (počet studentů úspěšných u maturit,
výběrového řízení na vysokou školu), osobní kvality (odbornost, pedagogické
dovednosti),
ředitel cementárny: ukazatele (obrat, zisk, produktivita), úkoly (splnění
určité zakázky), osobní kvality (odbornost, organizace práce, rozvoj
podřízených).
2. Vedoucí a pracovník by se měli připravit na hodnotící rozhovor, aby:
vedoucí mohl ukázat pracovníkovi na konkrétních případech jeho přednosti
a nedostatky a doložit je fakty,
vedoucí i pracovník zrekapitulovali události z celého hodnoceného období,
pracovník dokázal připomenout všechny důležité okolnosti, které ovlivnily
jeho výkon (zejména negativně), a na žádnou nezapomněl.
3. Při 4 členech skupiny je třeba učinit 6 párových srovnání, při 6 členech 15
srovnání a při 12 členech 66 srovnání podle vzorce N (N - 1).
4. Hodnocení činností prodavače z hlediska měsíčního obratu na škále -7 až +7
může vypadat například takto:
+2 – po zakoupení zboží uvede ještě další kvality zboží,
-5 – čeká, až se na něho zákazník sám obrátí,
+7 – nabízí hlavně nejdražší zboží,
+2 – děkuje zákazníkům za nákup,
-7 – vyzývá zákazníky, aby si pospíšili, protože se zavírá,
-6 – zabývá se různými aktivitami (čtení novin),
+5 – pochvaluje si, jak zboží zákaznicím sluší.
5. O preferenci kritéria rozhoduje zejména filozofie firmy (orientace na krátkodobý
zisk nebo na dlouhodobé udržení zákazníků) i postoje prodavače.
Z hlediska spokojenosti zákazníků by jednotlivé položky mohly mít odlišný
význam:
+6 – po zakoupení zboží uvede ještě další kvality zboží,
-5 – čeká, až se na něho zákazník sám obrátí,
-3 – nabízí hlavně nejdražší zboží,
+7 – děkuje zákazníkům za nákup,
-7 – vyzývá zákazníky, aby si pospíšili, protože se zavírá,
-6 – zabývá se různými aktivitami (čtení novin),
+5 – pochvaluje si, jak zboží zákaznicím sluší.
Případová studie: Hodnocení pracovního výkonu
1) Chyby, kterých se dopustil Ing. Prokop při hodnocení:
chybí příprava hodnoceného i hodnotitele,
hodnocení je spojováno s finančním odměňováním, což patrně znehodnotí
veškeré ostatní aspekty hodnotícího pohovoru (to není chyba Ing. Prokopa,
ale chyba systému),
hodnotitel nepřipravil vhodný prostor a připouští rušení telefony,
zahájení pohovoru je negativní,
kritika je nekonkrétní a osobní („... ty jsi takový nezodpovědný...“),
hodnotitel nemá dostatečný přehled o činnosti hodnoceného a o pracovišti
vůbec,
chybí závěr – opatření, která by z pohovoru měla vyplynout,
hodnotitel připouští diskusi o další osobě, dokonce ji sám vyvolává (Horvát),
hodnotitel vnáší sociální aspekty („...manželka je na mateřské a musíš živit
tři děcka a ještě splácet barák...“),
hodnotí se jen posledních několik dnů,
vzhledem k nepřipravenosti hodnotitele si pracovník může dovolit manipulaci
s ním a z negativního začátku jej usměrní k pozitivnímu závěru
a mzdovému zvýhodnění.