Motivační působení úkolu

K tomu, aby úkoly ovlivnily aktivitu jednotlivce, jsou nutné dvě podmínky na straně pracovníka:
jedinec musí cíl přijmout za svůj (úkol není přijat, pokud je nedosažitelný
nebo jedinec v něm nevidí přínos pro svou osobu).
je-li cíl přijat, jedinec se musí úkolu oddat (jinak jej vzdá při první možné
překážce či problému).
Další podmínky se týkají spíše úkolu samotného:
pravidlo SMART: specifické, měřitelné, akceptované, reálné a termínované
úkoly motivují více než takové úkoly, které pravidlo SMART nerespektují.
obtížnost: čím je úkol obtížnější, tím silnější je úsilí splnit jej. Lidé, kteří se
setkávají s náročnějšími úkoly, se více angažují v analýze problému a jsou
tvořivější než při úkolech jednoduchých. Nicméně úkol by měl být splnitelný.
Jednoduchá práce nadaného pracovníka otravuje a vyčerpává, proto je dobré
přemýšlet, jak takovou činnost obohatit o náročnější prvky.
zpětná vazba: informace o tom, jak plnění úkolu pokračuje, rovněž stimuluje
k vyšším výkonům. Ve firmě Continental Teves CR v Jičíně jsou nad každou
linkou monitory, na kterých naskakují dva údaje – jaké je plánované množství
kusů v aktuálním čase (průběžně se mění po několika minutách podle času
potřebného k výrobě součástky) a počet dokončených kusů, který se mění po
každé vyrobené součástce. Pracovníci tak neustále vidí, zda jsou v souladu
s plánem, zda jsou pozadu, či zda předbíhají.
soutěž povzbuzuje, pokud pracovníci jsou při plnění svých úkolů relativně
nezávislí (prodejci, vedoucí výrobních jednotek). Může však působit značné
problémy, pokud povaha práce vyžaduje, aby lidé spolu kooperovali. Pak má
spíše brzdící charakter. Ve firmě, kde jsou k dispozici omezené zdroje některých
materiálů, docházelo k nežádoucímu stahování matriálu ze skladu
a ukrývání zásob pro potřeby vlastního pracoviště, protože plat vedoucích
středisek byl postaven skoro výhradně na výkonnosti střediska bez ohledu na
zájmy firmy jako celku.
účast na stanovení úkolu: pokud má pracovník možnost účastnit se
stanovení svého úkolu, je mnohem více motivován. Účast na stanovení úkolu
vede k silnějšímu přijetí úkolu. Pracovník je pak „zkompromitován“ podílem na
stanovení úkolu a snaží se dokázat, že jeho názor byl správný.
Při pozitivním působení těchto skutečností dochází k vysokému úsilí dosáhnout splnění
úkolu.