Motivy jsou důvody,

pohnutky jednání. Potřeby jsou stavy nedostatku a jejich neuspoko-
jení vyvolává aktivitu. Různí autoři se snažili vysvětlit motivaci jednání lidí a odhalit
uspořádání lidských potřeb.
Existuje několik úrovní potřeb: Maslow používal pěti úrovní – potřeby fyziologické,
potřeby bezpečí, potřeby sociální, potřeby uznání, potřeby sebeaktualizace, Alderfer
třech úrovní – potřeby existenční, vztahové a růstové. Neuspokojování potřeb vyvolává
frustraci, na kterou lidé reagují různým způsobem: energizací, únikem, racionalizací,
sublimací, agresí a regresí.
Podstatným přínosem pro manažerskou praxi je zjištění, že neustálé uspokojování zák-
ladních hodnot (zvyšování hmotné odměny, odstraňování nedostatků pracovního
prostředí) nemůže být trvalým zdrojem motivace pracovníků. Účinným motivačním
nástrojem v rukou manažerů se stává uspokojování dalších lidských potřeb – zejména
potřeb sociálních a potřeb růstu (sebeaktualizace). Na tento způsob motivování však
nejsou většinou připraveni ani manažeři a mnohdy ani pracovníci. Přitom výdaje na
uspokojování méně konkrétních potřeb bývají nižší než výdaje na uspokojení potřeb
materiálních. Neuspokojování potřeb vyvolává frustraci, jejím důsledkem pak bývá
regrese potřeb na nižší úroveň.
Řada teorií se snaží vysvětlit různé aspekty průběhu motivace. Podle teorie expektance
je člověk motivován k práci teprve tehdy, když jeho úsilí je následováno odpovídajícím
výsledkem – výkonem, a tento výkon musí být následován odměnou, která má pro
člověka význam.
Modifikace organizačního chování dává návody k formování chování lidí. Chování lze
posilovat pozitivním nebo negativním zpevněním – prezentací příjemných skutečností,
či odstraněním skutečností nepříjemných. Chování je oslabováno trestáním nebo
opomíjením.