5) Následuje uznání pozitivních výsledků práce. To, že řada věcí běží bez
problémů, není samozřejmostí, ale zásluhou pracovníka. Pozitivní hodnocení
by mělo převažovat nad hodnocením negativním. Opomenutí úspěchů snižuje
pracovní úsilí.
6) Teprve potom probíráme negativní skutečnosti. Opačné pořadí demotivuje.
Je důležité začít pozitivními výsledky, jinak se pracovník může domnívat, že
vedoucí je zaujatý a nebude příliš vnímat další probírané skutečnosti.
7) Každá výtka musí být doložena konkrétními fakty. V opačném případě
dáváme výřečnějším pracovníkům prostor pro neplodnou diskusi. Konkrétní
kritika však vyžaduje důkladnou přípravu rozhovoru.
8) Nehodnotíme člověka („jsi nezodpovědný!“), ale konkrétní pracovní výsledky
(„v únoru jsi nesplnil termín dvou dodávek“). Tak se vyhneme zbytečnému
zranění citů pracovníka a současně bezvýslednému dohadování („ale já si myslím,
že nezodpovědný nejsem“).
9) Nejednáme s pracovníkem jako rodič s dítětem, ani jako učitel se žákem, ale
jako dospělý s dospělým.
10) Výsledky práce pracovníka nesrovnáváme s ostatními a nedovolíme to ani hodnocenému
pracovníku. V opačném případě se pracovník staví na úroveň
vedoucího a dovoluje si hodnotit svého kolegu. Vedoucí není povinen důvody
rozdílného hodnocení vysvětlovat. Výkonnost jiných členů pracovní skupiny je
pouze věcí vedoucího. Připustí-li vedoucí vměšování pracovníků do hodnocení
ostatních, vznikne na pracovišti velmi napjatá atmosféra.