Postup systematického hodnocení pracovníků

Pokud chce organizace připravit motivující a spravedlivý systém hodnocení, lze doporučit
následující postup:
1) Uložení úkolů
Vedoucí ukládá pracovníkovi úkoly na nastávající období, případně také způsob
plnění úkolů. Další úkoly může ukládat v průběhu období.
2) Sledování plnění úkolů
Vedoucí si většinou ve svém záznamníku zapisují úkoly, které uložili
podřízeným včetně termínu plnění. Při splnění úkolu by si měl vedoucí poznamenat
stručně také úroveň plnění a případné nedostatky. Bude to velice
důležitá pomůcka pro hodnocení pracovníka, která umožní relativně objektivní
hodnocení a postižení celého hodnoceného období. Během hodnoceného
období lze dávat pracovníkovi další úkoly.
3) Výzva k hodnocení a příprava hodnocení
Zhruba týden před hodnocením by měl vedoucí sdělit pracovníkovi termín
a místo hodnocení a vyzvat ho, aby se na hodnocení připravil. Používá-li organizace
k hodnocení standardizovaný formulář, předá jej vedoucí pracovníkovi.
Pracovník si může zrekapitulovat své úspěchy a neúspěchy a připravit si jejich
vysvětlení. Stejně tak vedoucí má možnost projít své záznamy a nachystat si
zdůvodnění svých závěrů.
4) Hodnotící rozhovor
Je vhodné začít dotazem na práci. Pak probírá vedoucí dobré a špatné stránky
práce hodnoceného podle výše uvedených zásad. Ponechává přitom prostor
pro vlastní vyjádření pracovníka. Pohovor je uzavřen stanovením cílů pracovníkovi
na další období.
Jak řídit a vést lidi
60
Zásady hodnotícího pohovoru
Nemá-li hodnotící pohovor ztratit svůj motivační význam, měl by být veden podle
určitých pravidel:
1) Pracovník a vedoucí přicházejí na hodnotící pohovor připraveni. Vedoucí si
rekapituluje práci pracovníka v posledním období, prochází záznamy
o plněných úkolech, listy docházky atd. Předem uvědomuje pracovníka o termínu
hodnocení.
2) Pro pohovor je třeba zajistit klidnou místnost bez vyrušování telefony.
Vedoucí požádá sekretářku, aby nepřepojovala telefony. Nemá-li takovou
možnost, vyhledá nějaký jiný prostor, kde nebudou s pracovníkem rušeni.
3) Na začátku dáme vědět, že hodnocení bude pozitivní. Tím odstraníme jistou
nervozitu hodnoceného pracovníka, která obvykle hodnocení předchází.
Vyvoláme v něm také dojem, že vedoucí není zaujatý.
4) Vhodným začátkem je dotaz na práci. Ptáme se pracovníka na jeho práci
a problémy s ní spojené, na množství času, které věnuje jednotlivým činnostem.
To je emocionálně neutrální téma, o kterém pracovník rád mluví a které
ho pro začátek zklidní. Těsně před hodnocením poznáme pohled pracovníka
na věc. Současně si vyjasníme, zda pracovník skutečně dělá to, co dělat má,
zda se například vedoucí nevěnuje příliš své odborné činnosti místo toho, aby
řídil lidi.