4. Vysvětlení úkolu. Jsme-li náležitě připraveni, měli bychom projednat delegování
úkolů přímo s pracovníkem. Delegování úkolů by se mělo držet následujících
zásad (Šuleř, 1995):
Pracovníkovi je třeba naprosto jasně vysvětlit, co se od něho očekává,
protože takový úkol dosud nedělal. Vyplatí se projít úkol s pracovníkem
vícekrát, aby vše bylo správně pochopeno.
Pracovníkovi vysvětlíme smysl úkolu a důvody, proč má být úkol splněn.
Jinak se může z nadměrné iniciativy dopustit chyb.
S pracovníkem prodiskutujeme očekávanou úroveň výsledku. Jde jen o záznam
několik údajů tužkou na papír nebo o kompletní zprávu v náležité
úpravě včetně zdůvodnění?
Poskytneme pracovníkovi všechny potřebné informace včetně informací
o lidech, se kterými bude spolupracovat. To, co je samozřejmé pro nás,
nemusí být jasné ostatním.
Pracovník musí dostat takový stupeň pravomoci, jaký je nezbytný pro splnění
delegovaného úkolu a musí správně pochopit hranice své odpovědnosti.
Je dobré delegovat celou práci. To ukáže pracovníkovi smysl delegovaného
úkolu a dá mu to jasnější cíl.
5. Průběžná kontrola a podpora delegování. Projednáním s pracovníkem delegování
úkolu nekončí. Vzhledem k tomu, že se jedná o novou věc, je třeba pracovníka
zpočátku důsledněji sledovat a snažit se mu v krizových momentech
pomáhat, a6 už se jedná o podporu odbornou nebo psychologickou v případě
neúspěchů.
Po určité době se pracovník do úkolu natolik zapracuje, že už častá kontrola ani podpora
ze strany vedoucího nebude nutná. Vedoucímu se uvolní prostor pro jiné úkoly,
zejména pro otázky strategického charakteru. To je hlavní poslání práce manažera.